Relations entre collègues : quand les messages privés dépassent les limites.

Les réseaux sociaux font maintenant partie de nos vies personnelles et professionnelles. Ils facilitent les échanges, permettent de maintenir des liens et offrent parfois un espace plus informel que les communications habituelles au travail. Mais cette proximité numérique comporte aussi des risques importants.

Une décision arbitrale récente, Teamsters Québec, local 1999 et Aréna des Canadiens inc. (Yves Guillemette) 2026 QCTA 20, rappelle qu’un comportement adopté sur une plateforme comme Instagram peut avoir de sérieuses conséquences en milieu de travail, même lorsque les messages sont envoyés en dehors des heures de travail ou à partir d’un compte personnel. Dans cette affaire, le congédiement d’un salarié a été confirmé après qu’il eut envoyé, pendant plusieurs mois, de nombreux messages non désirés à une collègue.

Un rappel important : le harcèlement ne se limite pas au lieu physique de travail

Le harcèlement psychologique, au sens de la Loi sur les normes du travail, peut se manifester par des paroles, des comportements, des gestes ou des actes répétés qui sont hostiles ou non désirés, qui portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité d’une personne salariée, et qui rendent le milieu de travail néfaste.

Dans le contexte actuel, ces gestes peuvent très bien se produire par messagerie privée, sur les médias sociaux ou par d’autres moyens numériques. Ce qui importe, ce n’est pas seulement le canal utilisé, mais l’effet du comportement sur la personne visée et sur son milieu de travail.

Dans cette affaire, le salarié avait envoyé environ 150 messages à une collègue sur une période de plusieurs mois. Certains messages contenaient des compliments répétés sur sa personnalité et son apparence. D’autres étaient plus insistants, personnels ou envahissants. La collègue avait exprimé clairement, à plusieurs reprises, son malaise et son souhait que les messages cessent. Malgré cela, les communications se sont poursuivies.

Des compliments peuvent-ils devenir du harcèlement?

C’est l’un des aspects les plus importants de cette affaire. Un compliment, pris isolément, peut sembler banal. Toutefois, lorsqu’il est répété, non sollicité, ignoré ou refusé par la personne qui le reçoit, il peut devenir problématique. Le contexte est essentiel.

Dans cette affaire, l’arbitre a retenu que la conduite était vexatoire et non désirée. La salariée avait indiqué qu’elle était mal à l’aise. Elle avait demandé que les messages cessent. Elle avait aussi exprimé qu’elle n’avait aucun intérêt pour une relation. Le salarié a néanmoins continué.

Le message envoyé aux employeurs et aux salariés est clair : l’intention de la personne qui écrit n’est pas le seul élément pertinent. Une personne peut croire qu’elle agit avec gentillesse, admiration ou affection, mais si ses gestes sont non désirés et qu’ils créent un malaise important, ils peuvent constituer du harcèlement psychologique.

Le sentiment de sécurité au travail au cœur de l’analyse

La décision met aussi en lumière les conséquences concrètes du comportement sur la personne visée. La salariée a témoigné avoir vécu de l’anxiété. Elle ne se sentait plus pleinement en sécurité au travail. Elle craignait de croiser le salarié et redoutait certains moments, notamment lorsqu’elle quittait son lieu de travail. Ces effets ont été considérés comme sérieux.

L’arbitre a notamment souligné que le comportement du salarié avait porté atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique et au sentiment de sécurité de la salariée. Il ne s’agissait donc pas d’un simple malaise passager ou d’un malentendu entre collègues, mais d’une situation ayant eu un impact réel sur le climat de travail.

La gravité de la faute peut justifier un congédiement immédiat

En droit du travail, les arbitres tiennent généralement compte du principe de la gradation des sanctions. En d’autres mots, un employeur devrait normalement imposer des mesures disciplinaires progressives avant d’en arriver au congédiement.

Cependant, ce principe connaît des limites. Lorsqu’une faute est objectivement grave, l’employeur peut être justifié d’imposer une sanction sévère dès le départ, y compris un congédiement.

Dans cette affaire, plusieurs éléments ont pesé lourd dans la balance : la durée du comportement, le nombre élevé de messages, le fait que les refus avaient été clairement exprimés, l’absence de remords sincères, la minimisation des gestes et le risque de récidive. L’arbitre a conclu que le congédiement était une mesure juste et raisonnable.

Les réseaux sociaux ne sont pas une zone sans règles

Cette décision rappelle que les communications numériques entre collègues ne sont pas complètement séparées du milieu de travail. Lorsqu’un comportement sur les réseaux sociaux affecte une collègue, son sentiment de sécurité ou le climat de travail, l’employeur peut devoir intervenir.

Les salariés doivent donc faire preuve de prudence dans leurs communications privées avec des collègues. Une absence de réponse, une réponse polie ou le fait de ne pas bloquer une personne ne doivent jamais être interprétés comme un consentement à poursuivre des échanges personnels. Lorsqu’une limite est exprimée, elle doit être respectée immédiatement.

Ce que les employeurs devraient retenir

Pour les employeurs, cette décision rappelle l’importance d’agir avec sérieux lorsqu’une plainte de harcèlement est portée à leur connaissance. L’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique s’étend aux situations qui prennent naissance dans des échanges numériques, dès lors qu’elles ont un lien avec le travail.

Il est également utile de prévoir des politiques claires sur la civilité, le harcèlement, les communications numériques et l’utilisation des médias sociaux entre collègues. Ces politiques devraient être connues, accessibles et accompagnées de formations adaptées.

Conclusion

Le harcèlement psychologique ne prend pas toujours la forme de propos ouvertement hostiles ou agressifs. Il peut aussi découler de gestes répétés, insistants et non désirés, même lorsqu’ils sont présentés comme des marques d’attention. Pour les organisations, il s’agit d’un rappel à la vigilance.

Lorsqu’une situation exige d’établir les faits avec rigueur, une enquête externe peut aider l’organisation à intervenir avec justesse.

Voir mon service d’enquête externe.