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Recevoir une évaluation de rendement insatisfaisante n'est jamais agréable. Pour certains salariés, l'exercice peut être si éprouvant qu'ils y voient une forme de harcèlement ou un abus de pouvoir. C'est précisément la question sur laquelle un tribunal d'arbitrage a dû se pencher dans une décision rendue publique récemment (2026 QCTA 58). Un salarié alléguait que son évaluation négative et sa réaffectation temporaire constituaient des mesures de représailles et du harcèlement

Une décision récente du Tribunal d’arbitrage rappelle de façon percutante que l’obligation de civilité en milieu de travail s’applique à tous et que l’obligation d’accommodement d’un employeur a des limites, particulièrement lorsque la sécurité psychologique des équipes est compromise. Dans l'affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs du CISSS de la Montérégie-Centre-CSN et Santé Québec (2026 QCTA 129), l'arbitre a confirmé le congédiement d'un aide de service en labo

La gestion d’une équipe implique parfois des décisions difficiles : réorganiser un service, modifier des responsabilités, refuser certaines demandes ou remettre en question une façon de travailler. Ces gestes font partie du droit de direction de l’employeur. Mais ce droit n’est pas illimité. Lorsqu’un supérieur utilise son autorité pour humilier, dénigrer ou fragiliser une personne salariée, la situation peut basculer vers le harcèlement psychologique. La décision Villeneuve

La violence en milieu de travail demeure un enjeu sérieux pour les employeurs, les syndicats et les salariés. Une récente décision arbitrale, Association internationale des machinistes et des travailleurs et des travailleuses de l’aérospatiale et Air Canada (Patrice Cyr), 2026 QCTA 83, illustre bien que certains comportements peuvent justifier un congédiement, même lorsque le salarié compte peu d’antécédents disciplinaires récents. Dans cette affaire, le Tribunal d’arbitrage

Les situations de harcèlement psychologique ne prennent pas toujours la forme de gestes éclatants, d’insultes directes ou de comportements ouvertement agressifs. Elles peuvent aussi s’installer progressivement, à travers une série d’exclusions, de mises à l’écart, de commentaires dévalorisants ou de dynamiques relationnelles qui isolent une personne au sein de son milieu de travail. Une récente sentence arbitrale impliquant l’Université du Québec à Trois-Rivières illustre bie

Les réseaux sociaux font maintenant partie de nos vies personnelles et professionnelles. Ils facilitent les échanges, permettent de maintenir des liens et offrent parfois un espace plus informel que les communications habituelles au travail. Mais cette proximité numérique comporte aussi des risques importants. Une décision arbitrale récente, Teamsters Québec, local 1999 et Aréna des Canadiens inc. (Yves Guillemette) 2026 QCTA 20, rappelle qu’un comportement adopté sur une pl

Une décision récente du Tribunal administratif du travail rappelle une réalité importante : lorsqu’une salariée dénonce du harcèlement sexuel au travail, l’employeur ne peut ni banaliser la situation, ni détourner le regard, ni encore moins mettre fin à son emploi quelques jours plus tard. Dans Vézina c. Auvents et Abris Portneuf inc., 2026 QCTAT 49, le Tribunal conclut à la fois à du harcèlement psychologique incluant des conduites à caractère sexuel, à un congédiement illég

Une décision récente du Tribunal administratif du travail, Pichet c. Ville de Montréal, 2025 QCTAT 4516 , rappelle que le harcèlement psychologique ne prend pas toujours la forme de propos insultants ou de gestes spectaculaires. Il peut aussi s’installer plus discrètement, par une série de décisions de gestion qui, mises ensemble, finissent par isoler une personne, la marginaliser et la priver d’un véritable rôle au travail. Dans cette affaire, le Tribunal devait décider si

Lorsqu’un employeur est confronté à des plaintes concernant le comportement d’un membre du personnel, la première tentation est parfois de se demander rapidement quelle sanction imposer. Avertissement ? Suspension ? Congédiement ? Or, une décision récente du Tribunal administratif du travail rappelle une chose essentielle : avant de choisir la mesure, il faut d’abord comprendre précisément ce qui s’est passé, depuis quand, dans quel contexte, et avec quel degré de gravité . D

En matière de harcèlement sexuel, la notion de conduite « non désirée » est centrale. Elle demeure pourtant souvent mal comprise dans les milieux de travail. Une idée revient fréquemment : puisqu’aucun refus clair n’a été exprimé, la conduite ne serait pas problématique. Or, cette façon d’aborder la question est incomplète. En droit, l’absence de refus explicite ne met pas fin à l’analyse. À l’inverse, il ne suffit pas non plus qu’une personne ait subjectivement mal vécu une

Dans la décision Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides, 2025 QCTA 453, rendue le 22 octobre 2025 par l’arbitre Denis Nadeau, le Tribunal d’arbitrage devait déterminer si une Agente de relations humaines avait été victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail. La salariée, employée à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ) depuis

Dans ma pratique de médiatrice, je suis constamment témoin d’un phénomène aussi simple que puissant : lorsque deux personnes prennent le temps de se parler réellement de ce qu’elles ont ressenti, le conflit change de nature. Il ne disparaît pas toujours, mais cesse d’être une bataille. Ce que j’observe derrière les positions Parfois, lorsque les parties arrivent en médiation, elles sont campées dans leurs positions. Chacune a sa version des faits et ses sentiments propres.

Analyse professionnelle à partir de la jurisprudence récente 1. Comment définit-on le harcèlement psychologique au sens de la loi? La Loi sur les normes du travail (LNT) établit une définition précise : « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour cel

En janvier 2026, le Tribunal administratif du travail (TAT) a rendu une décision importante en matière de harcèlement psychologique et de lésion professionnelle, à la suite d’un événement survenu dans la continuité d’une activité sociale organisée par l’employeur. Dans l’affaire De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 , une employée a été raccompagnée à son domicile par un consultant embauché par l’employeur, à la suite d’une fête organisée par ce dernier pour

Le Tribunal d’arbitrage a rejeté le grief syndical contestant une directive interdisant aux préposés aux bénéficiaires de posséder leur téléphone cellulaire personnel durant les heures de travail dans un CHSLD du Bas-Saint-Laurent. La mesure, instaurée par le CISSS, a été jugée raisonnable, justifiée et conforme au droit de gestion de l’employeur. Réf. : Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la santé et des services sociaux du Bas-Saint-Laurent — SCFP, section loc

Dans une décision rendue le 24 septembre 2025, le Tribunal d’arbitrage ( Syndicat du personnel paratechnique, des services auxiliaires et de métier du CIUSSS de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec — CSN et Santé Québec - CIUSSS de la Mauricie-et- du-Centre-du-Québec (Danny Vincent), 2025 QCTA 408 ) a donné raison au Syndicat représentant un préposé aux bénéficiaires congédié après la diffusion d’un reportage à l’émission JE . Le congédiement, prononcé sans que l’employeur n’a

Dans une décision rendue le 8 septembre 2025 (2025 QCTAT 3639) , le Tribunal administratif du travail a accueilli deux plaintes déposées par un salarié œuvrant au sein d’une entreprise d’importation de poissons : l’une pour harcèlement psychologique, et l’autre pour congédiement sans cause juste et suffisante. Le jugement illustre que l’inaction de l’employeur, même après une seule agression physique, peut entraîner une responsabilité importante en vertu de la Loi sur les no

Une décision rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT) en septembre 2025 (2025 QCTAT 3683) rappelle les balises applicables lorsqu’un salarié exerce ses droits relatifs à la dénonciation de harcèlement psychologique ou à l’assistance syndicale. Dans cette affaire, une technicienne en travail social du réseau de la santé a été suspendue dix jours sans solde après avoir dénoncé ce qu’elle considérait comme une situation de harcèlement et après avoir sollicité l’aid

Une décision récente du Tribunal d’arbitrage du Québec (2025 QCTA 349) vient rappeler avec force que le harcèlement psychologique peut prendre racine dans des gestes ou propos que certains qualifieraient de banals ou de privés. Dans cette affaire, une salariée d’une quincaillerie a obtenu gain de cause après avoir découvert que sa supérieure et une collègue la ridiculisaient dans des conversations sur la plateforme Messenger. Les conséquences de ces échanges ont été jugées s

Contexte de l’affaire Le Tribunal administratif du travail (TAT) a accueilli, dans une décision très étoffée (Bélanger c. Proservin inc., 2025 QCTAT 3427) , la plainte pour harcèlement psychologique déposée par une cadre supérieure (ex-conjointe du Président) contre son employeur (le Président), une entreprise œuvrant dans la conception d’immeubles industriels et commerciaux. La plaignante y occupait depuis plus de 20 ans un poste de vice-présidence au développement des affai