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Une décision récente du Tribunal administratif du travail, Pichet c. Ville de Montréal, 2025 QCTAT 4516 , rappelle que le harcèlement psychologique ne prend pas toujours la forme de propos insultants ou de gestes spectaculaires. Il peut aussi s’installer plus discrètement, par une série de décisions de gestion qui, mises ensemble, finissent par isoler une personne, la marginaliser et la priver d’un véritable rôle au travail. Dans cette affaire, le Tribunal devait décider si

Lorsqu’un employeur est confronté à des plaintes concernant le comportement d’un membre du personnel, la première tentation est parfois de se demander rapidement quelle sanction imposer. Avertissement ? Suspension ? Congédiement ? Or, une décision récente du Tribunal administratif du travail rappelle une chose essentielle : avant de choisir la mesure, il faut d’abord comprendre précisément ce qui s’est passé, depuis quand, dans quel contexte, et avec quel degré de gravité . D

En matière de harcèlement sexuel, la notion de conduite « non désirée » est centrale. Elle demeure pourtant souvent mal comprise dans les milieux de travail. Une idée revient fréquemment : puisqu’aucun refus clair n’a été exprimé, la conduite ne serait pas problématique. Or, cette façon d’aborder la question est incomplète. En droit, l’absence de refus explicite ne met pas fin à l’analyse. À l’inverse, il ne suffit pas non plus qu’une personne ait subjectivement mal vécu une

Dans la décision Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides, 2025 QCTA 453, rendue le 22 octobre 2025 par l’arbitre Denis Nadeau, le Tribunal d’arbitrage devait déterminer si une Agente de relations humaines avait été victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail. La salariée, employée à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ) depuis

Dans ma pratique de médiatrice, je suis constamment témoin d’un phénomène aussi simple que puissant : lorsque deux personnes prennent le temps de se parler réellement de ce qu’elles ont ressenti, le conflit change de nature. Il ne disparaît pas toujours, mais cesse d’être une bataille. Ce que j’observe derrière les positions Parfois, lorsque les parties arrivent en médiation, elles sont campées dans leurs positions. Chacune a sa version des faits et ses sentiments propres.

Analyse professionnelle à partir de la jurisprudence récente 1. Comment définit-on le harcèlement psychologique au sens de la loi? La Loi sur les normes du travail (LNT) établit une définition précise : « une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l'intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour cel

En janvier 2026, le Tribunal administratif du travail (TAT) a rendu une décision importante en matière de harcèlement psychologique et de lésion professionnelle, à la suite d’un événement survenu dans la continuité d’une activité sociale organisée par l’employeur. Dans l’affaire De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4 , une employée a été raccompagnée à son domicile par un consultant embauché par l’employeur, à la suite d’une fête organisée par ce dernier pour

Le Tribunal d’arbitrage a rejeté le grief syndical contestant une directive interdisant aux préposés aux bénéficiaires de posséder leur téléphone cellulaire personnel durant les heures de travail dans un CHSLD du Bas-Saint-Laurent. La mesure, instaurée par le CISSS, a été jugée raisonnable, justifiée et conforme au droit de gestion de l’employeur. Réf. : Syndicat des travailleuses et des travailleurs de la santé et des services sociaux du Bas-Saint-Laurent — SCFP, section loc

Dans une décision rendue le 24 septembre 2025, le Tribunal d’arbitrage ( Syndicat du personnel paratechnique, des services auxiliaires et de métier du CIUSSS de la Mauricie-et-du-Centre-du-Québec — CSN et Santé Québec - CIUSSS de la Mauricie-et- du-Centre-du-Québec (Danny Vincent), 2025 QCTA 408 ) a donné raison au Syndicat représentant un préposé aux bénéficiaires congédié après la diffusion d’un reportage à l’émission JE . Le congédiement, prononcé sans que l’employeur n’a

Dans une décision rendue le 8 septembre 2025 (2025 QCTAT 3639) , le Tribunal administratif du travail a accueilli deux plaintes déposées par un salarié œuvrant au sein d’une entreprise d’importation de poissons : l’une pour harcèlement psychologique, et l’autre pour congédiement sans cause juste et suffisante. Le jugement illustre que l’inaction de l’employeur, même après une seule agression physique, peut entraîner une responsabilité importante en vertu de la Loi sur les no

Une décision rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT) en septembre 2025 (2025 QCTAT 3683) rappelle les balises applicables lorsqu’un salarié exerce ses droits relatifs à la dénonciation de harcèlement psychologique ou à l’assistance syndicale. Dans cette affaire, une technicienne en travail social du réseau de la santé a été suspendue dix jours sans solde après avoir dénoncé ce qu’elle considérait comme une situation de harcèlement et après avoir sollicité l’aid

Une décision récente du Tribunal d’arbitrage du Québec (2025 QCTA 349) vient rappeler avec force que le harcèlement psychologique peut prendre racine dans des gestes ou propos que certains qualifieraient de banals ou de privés. Dans cette affaire, une salariée d’une quincaillerie a obtenu gain de cause après avoir découvert que sa supérieure et une collègue la ridiculisaient dans des conversations sur la plateforme Messenger. Les conséquences de ces échanges ont été jugées s

Contexte de l’affaire Le Tribunal administratif du travail (TAT) a accueilli, dans une décision très étoffée (Bélanger c. Proservin inc., 2025 QCTAT 3427) , la plainte pour harcèlement psychologique déposée par une cadre supérieure (ex-conjointe du Président) contre son employeur (le Président), une entreprise œuvrant dans la conception d’immeubles industriels et commerciaux. La plaignante y occupait depuis plus de 20 ans un poste de vice-présidence au développement des affai

Le Tribunal administratif du travail (TAT) Karim c. Groupe Hamelin inc., 2025 QCTAT 2720 a récemment rendu une décision importante qui vient préciser les contours du télétravail au Québec en contexte postpandémique. Il conclut qu’une salariée ayant refusé de revenir travailler en présentiel, malgré les demandes claires et répétées de son employeur, a volontairement abandonné son emploi. L’affaire illustre les limites du télétravail lorsqu’aucune entente contractuelle formell

Dans les organisations, il n’est pas rare que des tensions émergent sans forcément dégénérer en conflit. Qu’il s’agisse de divergences de point de vue, de changements organisationnels mal compris ou d’un climat d’équipe fragilisé, ces situations peuvent freiner la collaboration et nuire à l’efficacité. C’est ici qu’intervient la facilitation, une approche proactive et structurée qui favorise le dialogue et la mobilisation des parties concernées. Qu’est-ce que la facilitation

Une récente décision du Tribunal administratif du travail (TAT) illustre les limites de la protection offerte par la Loi sur les normes du travail (LNT) lorsqu’une absence pour maladie est gérée avec insouciance par l’employé. Contexte de la décision Dans l’affaire Naksho c. 9293-7721 Québec inc. (Jus Jugo Juice), la plaignante allègue avoir été congédiée en raison de l'exercice d’un droit protégé par la LNT, soit celui de s’absenter pour cause de maladie (art. 79.1 et 122 LN

Dans une décision étoffée rendue le 4 juillet 2025, le Tribunal administratif du travail rejette une plainte de harcèlement psychologique déposée par un coordonnateur des loisirs de la Ville de Côte-Saint-Luc. Bien que deux gestes aient été reconnus comme vexatoires, le Tribunal conclut que ceux-ci ne suffisent pas à établir un harcèlement au sens de l'article 81.18 de la Loi sur les normes du travail . Valiquette c. Ville de Côte-Saint-Luc , 2025 QCTAT 2726. Un climat tendu,

Dans une décision récente, le Tribunal d’arbitrage du Québec a confirmé la suspension disciplinaire de trois semaines imposée à un salarié de la Ville de Montréal pour des gestes d’incivilité et d’intimidation envers un collègue. Cette décision, rendue dans l’affaire Ville de Montréal et SCFP-301 (Gianni Pellegrino), 2025 QCTA 238 , illustre avec rigueur les exigences croissantes des employeurs en matière de civilité au travail et les conséquences disciplinaires d’un écart d

Le Tribunal administratif du travail (TAT) a récemment rendu une décision frappante (Charbonneau c. Graphite Nordique inc., 2025 QCTAT 2235) dans laquelle il a accueilli deux plaintes déposées en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT) : l’une pour harcèlement psychologique, l’autre pour congédiement sans cause juste et suffisante. Les faits La plaignante occupait un poste d’adjointe administrative et de responsable des achats dans une entreprise d’extraction de graph

Un clan dans une organisation est un groupe informel de personnes (souvent des collègues) qui partagent des intérêts, des affinités, des valeurs ou simplement une proximité sociale particulière, et qui développent des pratiques, des codes et des habitudes d’interaction qui les distinguent du reste de l’organisation. Parfois ce sont des cliques, des sous-groupes qui peuvent devenir exclusifs ou conflictuels. Ces clans ne sont pas nécessairement négatifs : ils peuvent favorise