L’employeur reconnu responsable pour avoir omis de sanctionner un salarié fautif d’une agression physique, en se fondant sur une réconciliation.
- Laurie Croteau
- il y a 2 jours
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Dans une décision rendue le 8 septembre 2025 (2025 QCTAT 3639), le Tribunal administratif du travail a accueilli deux plaintes déposées par un salarié œuvrant au sein d’une entreprise d’importation de poissons : l’une pour harcèlement psychologique, et l’autre pour congédiement sans cause juste et suffisante.
Le jugement illustre que l’inaction de l’employeur, même après une seule agression physique, peut entraîner une responsabilité importante en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT).
Une agression physique au travail : un seul geste peut suffire
Le plaignant, journalier de longue date, alléguait avoir été la cible de moqueries et de commérages de la part de collègues. Toutefois, ce sont surtout les événements du 8 décembre 2022 qui ont retenu l’attention du Tribunal. Ce jour-là, une dispute avec un collègue a dégénéré en agression physique : le plaignant a reçu un coup de poing au visage, accompagné d’insultes humiliantes.
L’employeur, bien qu’ayant reconnu la survenance de l’événement, a choisi de ne pas sanctionner le salarié fautif, affirmant que les deux travailleurs s’étaient réconciliés. Le plaignant a démenti cette réconciliation et a témoigné de l’effet durable et nocif que l’agression a eu sur lui : peur de croiser l’agresseur, stress psychologique, envie de quitter l’emploi.
Le Tribunal a conclu que cette conduite unique, mais grave, répondait aux critères de harcèlement psychologique énoncés à l’article 81.18 LNT : elle a porté atteinte à l’intégrité physique du salarié et causé un préjudice psychologique et moral continu. Ainsi, même en l’absence de gestes répétés, le critère du harcèlement était rencontré.
Une obligation d’agir, non de tolérer
L’article 81.19 LNT impose une double obligation à l’employeur : prévenir le harcèlement psychologique et y mettre fin lorsqu’il est porté à sa connaissance. Dans cette affaire, l’entreprise a échoué sur les deux plans. Le Tribunal a noté que :
l’employeur n’a présenté aucune preuve concrète de l’existence ou de l’application d’une politique interne sur le harcèlement;
aucune mesure disciplinaire n’a été prise à l’endroit de l’agresseur;
l’entreprise a plutôt minimisé l’incident, malgré l’intervention de la police.
Cette inaction équivaut à un manquement aux obligations légales de l’employeur. Le Tribunal a rappelé qu’il existe plusieurs façons d’être proactif ; enquête interne, sanction, changement d’affectation, médiation, mais que ne rien faire n’en fait pas partie.
Le congédiement présenté comme une démission : une tentative rejetée
Quelques mois après l’agression, le contexte organisationnel s’est détérioré. Le salarié a appris que l’usine pourrait fermer et qu’il serait transféré ailleurs. Après avoir quitté son poste une journée plus tôt que prévu et s’être absenté le lendemain, il est revenu au travail. On lui a alors indiqué que son emploi était terminé.
L’employeur a plaidé qu’il s’agissait d’une démission volontaire, mais n’a pu en démontrer la validité. Le Tribunal a conclu que l’interruption de travail temporaire ne permettait pas d’inférer une intention claire et non équivoque de quitter définitivement l’emploi. Le congédiement était donc effectif, et, aucune cause juste et suffisante n’ayant été démontrée, la plainte a été accueillie en vertu de l’article 124 LNT.
Ce que les employeurs doivent retenir
Cette décision du TAT agit comme un rappel des obligations légales et humaines que toute entreprise doit respecter pour assurer un climat de travail sain. Voici les principales leçons à retenir :
1. Un seul geste grave peut constituer du harcèlement
Il n’est pas nécessaire que les gestes soient répétés pour établir un cas de harcèlement psychologique. Une seule agression, si elle cause un effet nocif durable sur la victime, suffit. Cette règle s’applique particulièrement dans les cas de violence physique, mais aussi dans certains cas d’humiliation ou de propos discriminatoires.
2. L’inaction = faute
Ignorer une plainte ou un incident sérieux, ou tenter de le minimiser, n’exonère pas l’employeur. L’inaction est elle-même un manquement. Il est essentiel d’agir rapidement et adéquatement, dès que l’on est informé d’une situation problématique.
3. Sanctionner les fautifs, même après une « réconciliation »
Une réconciliation apparente ou partielle ne libère pas l’employeur de son obligation d’enquêter et d’imposer, au besoin, des sanctions disciplinaires. C’est à l’employeur, et non à l’agresseur ou à la victime, de décider de la suite à donner dans l’intérêt du milieu de travail.
4. La démission doit être claire et volontaire
Une démission ne se présume jamais. Si un employé s’absente sans explication, il faut valider ses intentions. Le simple fait de ne pas se présenter une journée n’équivaut pas à un départ volontaire, surtout dans un contexte organisationnel incertain.
5. Prévention en amont : une politique claire et appliquée
Avoir une politique sur le harcèlement psychologique ne suffit pas : il faut s’assurer qu’elle est connue, comprise et appliquée, et que les mécanismes de plainte sont fonctionnels et crédibles. Une formation minimale du personnel encadrant est également recommandée.
En conclusion
Le Tribunal a reconnu dans cette affaire à la fois un cas de harcèlement psychologique fondé sur une seule agression grave, et un congédiement injustifié mal présenté comme une démission. L’entreprise en question a failli à ses obligations essentielles, tant en matière de protection de la santé psychologique que de respect des conditions de cessation d’emploi.
Cette décision envoie un message clair aux milieux de travail : tolérer ou ignorer la violence, c’est l’encourager. Il revient aux employeurs de créer un environnement respectueux et sécuritaire, pas uniquement par devoir moral, mais aussi en vertu de la Loi.
