Harcèlement psychologique : quand un incident isolé ne suffit pas.
- Laurie Croteau
- il y a 2 heures
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Dans la décision Alliance du personnel professionnel et technique de la santé et des services sociaux (APTS) et Centre intégré de santé et de services sociaux des Laurentides, 2025 QCTA 453, rendue le 22 octobre 2025 par l’arbitre Denis Nadeau, le Tribunal d’arbitrage devait déterminer si une Agente de relations humaines avait été victime de harcèlement psychologique dans son milieu de travail.
La salariée, employée à la Direction de la protection de la jeunesse (DPJ) depuis 2008, avait déposé en novembre 2021 une plainte interne pour harcèlement psychologique. Après une enquête interne ayant rejeté les allégations, un grief a été déposé en mars 2022. Le syndicat soutenait que l’employeur avait manqué à ses obligations en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement psychologique.
La preuve présentée s’est concentrée sur six événements qui, selon la partie syndicale, démontraient une conduite vexatoire de la part de l’employeur, principalement par l’intermédiaire de la cheffe de service de la salariée.
Les événements invoqués au soutien du grief
1. L’annonce d’une nomination à une fonction de coordination
La plaignante avait manifesté son intérêt pour une fonction de coordonnatrice clinique au sein de son équipe. La cheffe de service lui a annoncé que la fonction avait été attribuée à une autre collègue.
Lors de cette discussion, la gestionnaire a expliqué que certaines personnes de l’équipe avaient exprimé des craintes quant à la candidature de la plaignante, notamment en lien avec des enjeux de collaboration et de « savoir-être ». La plaignante a affirmé avoir été profondément affectée par ces propos, indiquant qu’on lui avait dit que ses collègues « avaient peur d’elle ».
L’arbitre retient toutefois que les préoccupations concernant les relations de travail de la salariée avaient déjà été abordées auparavant avec une gestionnaire précédente. Il conclut que la cheffe de service avait cherché à expliquer les raisons ayant influencé la décision.
Selon le Tribunal, une personne raisonnable ne pourrait y voir une conduite vexatoire ou abusive.
2. Une enquête interne concernant un dossier de retrait d’enfants
Un autre événement concernait un dossier sensible lié au retrait d’enfants d’une famille d’accueil. L’employeur avait appris qu’une intervenante de la DPJ aurait possiblement communiqué avec la partie adverse dans le cadre d’un recours judiciaire.
Le nom de la plaignante ayant été mentionné dans ce contexte, la cheffe de service l’a rencontrée afin d’obtenir sa version des faits. Lors de la rencontre, la possibilité de mesures disciplinaires a été évoquée si un manquement était confirmé.
Le Tribunal estime que :
l’employeur disposait d’informations jugées sérieuses provenant de collègues;
il était nécessaire de rencontrer la salariée pour clarifier la situation;
la mention de mesures disciplinaires constituait l’énoncé d’une conséquence possible, et non une menace.
L’enquête a été rapidement fermée faute de preuve.
3. L’exclusion d’une rencontre clinique
Un événement particulier concerne une rencontre clinique organisée pour discuter d’un dossier délicat. Le matin même de la réunion, la cheffe de service a informé la plaignante que certaines collègues craignaient sa présence.
La gestionnaire lui a ainsi indiqué que sa participation n’était pas souhaitée.
L’arbitre considère que cette démarche constituait une erreur de jugement, puisqu’il aurait été préférable que la salariée participe à la rencontre.
Le Tribunal conclut qu’une personne raisonnable pourrait percevoir cet événement comme désobligeant ou vexatoire. Toutefois, il s’agit d’un incident unique.
4. Les relations avec un nouvel avocat
La plaignante était responsable d’un projet pilote visant à améliorer les communications entre la DPJ et le tribunal. L’arrivée d’un nouvel avocat a entraîné certaines tensions concernant la façon de fonctionner. Un échange de courriels entre la salariée et l’avocat contenait des commentaires critiques à propos de sa façon de travailler. À la suite de cet échange, la cheffe de service a rencontré la plaignante pour lui transmettre un avis verbal concernant les attentes de collaboration.
La plaignante a quitté la rencontre dès la mention de cet avis. Le Tribunal conclut que l’employeur avait le droit de communiquer ses attentes et que cette démarche ne constituait pas une conduite vexatoire.
5. La gestion des feuilles de temps
La plaignante reprochait également à la gestionnaire d’avoir modifié sa feuille de temps après avoir appris qu’elle avait été absente une demi-journée pour maladie. La cheffe devait valider les feuilles de temps dans un contexte particulier, puisque l’octroi d’une prime d’assiduité liée à la pandémie exigeait une gestion rigoureuse des absences.
Le Tribunal conclut qu’il s’agissait simplement de l’exercice normal des responsabilités de gestion.
6. Le caractère temporaire d’une affectation
La plaignante occupait un rôle dans un projet pilote au palais de justice de Mont-Laurier. La cheffe lui avait rappelé à plusieurs reprises que cette affectation était temporaire et que tout poste permanent devrait être affiché selon les règles d’ancienneté.
L’arbitre considère que ce rappel reflétait simplement la réalité administrative du projet et ne constituait ni une menace ni une conduite vexatoire.
L’analyse globale du Tribunal
Après avoir examiné l’ensemble de la preuve, l’arbitre conclut que seul l’incident lié à l’exclusion de la rencontre clinique pouvait être considéré comme vexatoire. Toutefois, la définition du harcèlement psychologique exige généralement des conduites répétées.
Le Tribunal souligne que :
cet événement était isolé;
aucun comportement grave unique n’a été allégué au sens de la Loi sur les normes du travail.
Par conséquent, l’incident ne suffisait pas à établir l’existence de harcèlement psychologique.
L’isolement de la salariée
La plaignante soutenait avoir été progressivement isolée dans son milieu de travail.
Le Tribunal conclut plutôt que cet isolement résultait principalement de son propre comportement et de ses réactions face aux critiques ou aux décisions organisationnelles.
Selon la preuve retenue :
la salariée quittait fréquemment les rencontres lorsqu’elle était contrariée;
certaines attitudes de sa part avaient suscité des appréhensions chez des collègues;
les interventions de l’employeur étaient liées à des situations auxquelles la salariée avait elle-même contribué.
Conclusion
Le Tribunal conclut que la preuve ne démontre pas que l’employeur a manqué à ses obligations en matière de prévention et de lutte contre le harcèlement psychologique. Le grief a donc été rejeté.
Cette décision rappelle notamment qu’en matière de harcèlement psychologique :
une conduite vexatoire isolée ne suffit généralement pas;
le critère de la personne raisonnable demeure central;
l’analyse doit porter sur l’ensemble de la preuve et du contexte de travail.