Injures et insubordination : la gradation des sanctions prévaut sur le congédiement immédiat

Un conflit verbal entre une employée et sa supérieure peut-il justifier un congédiement immédiat? C’est la question sur laquelle s’est penché l’arbitre dans une décision rendue le 1er avril 2026 (TUAC, section locale 501 et 9307-3146 Québec inc. (AC Marriott Montréal), 2026 QCTA 150).

Alors que l'employeur estimait que la frontière du tolérable avait été franchie, le Tribunal d'arbitrage a réévalué les faits et choisi d'annuler le congédiement pour le remplacer par une suspension de 15 jours. Voici une analyse détaillée de cette affaire riche d'enseignements pour la gestion des relations du travail et la discipline en entreprise.

Ce qui s'est passé au 8ᵉ étage

Le 27 mai 2025, une femme de chambre de l'hôtel AC Marriott Montréal, en poste depuis près de quatre ans et possédant un dossier disciplinaire vierge, s'affaire à nettoyer une chambre. Sa superviseure entreprend alors sa tournée afin d'inspecter les lieux. Jugée trop hâtive par la salariée, cette visite déclenche une vive réaction chez cette dernière.

Devant le ton qui monte, la superviseure fait appel au directeur de l'entretien ménager pour lui prêter assistance. Lorsque les deux cadres interviennent dans la chambre, la salariée choisit tout simplement d'ignorer sa supérieure et continue de passer la vadrouille.

Lorsque la superviseure lui demande de la « regarder dans les yeux » pendant qu'elle lui parle, la salariée réplique :

« Pourquoi est-ce que je dois te regarder quand je te parle? Est-ce que tu veux que je te fasse l'amour? »

Puis, en continuant de nettoyer le plancher tout en reculant vers la porte où se trouvaient ses deux supérieurs, la salariée entre en contact physique avec sa superviseure.

Trois jours plus tard, soit le 30 mai 2025, à la suite d'une rencontre disciplinaire, l'employeur remet une lettre de congédiement à la salariée, lui reprochant d'avoir exercé de « l'intimidation verbale et physique » (une bousculade) à l'encontre de sa supérieure.

L'analyse du Tribunal : démêler l'intention du contexte

Pour déterminer si la mesure disciplinaire était juste et raisonnable, l'arbitre a appliqué la grille d'analyse classique en trois étapes : la preuve de la faute, la justification d'une sanction et la proportionnalité de celle-ci au regard de l'ensemble des circonstances.

• Le contact physique n'était pas une agression volontaire : En analysant les témoignages concordants de la plaignante et du directeur de l'entretien ménager, l'arbitre a conclu que la salariée n'avait pas poussé intentionnellement sa supérieure. Il s'agissait d'un contact involontaire survenu alors qu'elle reculait en lavant le sol.

  
  

• Une attitude fautive d'insubordination : Même si le contact physique n'était pas intentionnel, il découlait directement de l'entêtement de la salariée à ignorer sa supérieure tout en poursuivant ses tâches. L'insubordination, bien que non écrite explicitement dans la lettre de congédiement, constitue une faute moindre et incluse dans le grief.

  
  

• Des propos inacceptables à connotation sexuelle : L'intimidation verbale a été clairement prouvée. Les paroles dites par la salariée visaient manifestement à choquer et à défier sa supérieure.

  
  

• L'impact du délai d'intervention : Un élément crucial a joué en faveur de la salariée : l'employeur l'a laissée travailler pendant 2 à 3 jours après l'incident avant de procéder au congédiement. Selon le Tribunal, ce délai constitue un indice que le lien de confiance n'était pas brisé de façon irrémédiable.

  
  

• L'absence d'antécédents disciplinaires : Bien que l'employeur ait versé des notes au dossier, aucun avis disciplinaire antérieur n'y figurait. Ce dossier vierge après près de quatre ans de service s'est avéré un facteur atténuant majeur en faveur du principe de la gradation des sanctions.

  
  

La conclusion du Tribunal : réintégration et signal clair

Tout en reconnaissant la gravité des propos et du problème d'attitude de la salariée, l'arbitre a jugé que la sanction ultime du congédiement était disproportionnée.

Le Tribunal a donc statué de la façon suivante :

1. Annulation du congédiement : La fin d'emploi est annulée.

   
   

2. Substitution de sanction : Une suspension disciplinaire de 15 jours sans salaire est imposée afin de servir de signal clair et d'inciter la salariée à corriger son comportement d'insubordination.

   
   

3. Réintégration et indemnisation : L'employeur a l'obligation de réintégrer la salariée dans ses fonctions (dans les 20 jours de la décision) et de lui verser une compensation pour les pertes salariales subies, déduction faite de la suspension de 15 jours et des revenus gagnés durant la période de mitigation des dommages.

   
   

Ce que les organisations doivent retenir

Principe à retenir	Application pratique pour la gestion
La réaction immédiate illustre l'état du lien de confiance	Si un employeur estime qu'une faute commise détruit sur-le-champ le lien de confiance, laisser le salarié travailler normalement plusieurs jours sans suspension conservatoire temporaire fragilise cette démonstration devant l'arbitre.
Gradation des sanctions et dossier vierge	Face à un manquement verbal ou à de l'insubordination, le congédiement d'un employé sans antécédent disciplinaire demeure exceptionnel. La sanction doit conserver une visée corrective avant d'être définitive.
L'insubordination est une faute incluse	Même si l'intention de commettre un acte de violence physique n'est pas retenue, l'attitude globale de défi, de provocation ou de désinvolte refus d'obtempérer demeure sanctionnable à titre d'insubordination.

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