Congédiement maintenu pour violence verbale malgré un diagnostic de TSA et de TDAH
- Laurie Croteau
- il y a 23 heures
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Une décision récente du Tribunal d’arbitrage rappelle de façon percutante que l’obligation de civilité en milieu de travail s’applique à tous et que l’obligation d’accommodement d’un employeur a des limites, particulièrement lorsque la sécurité psychologique des équipes est compromise.
Dans l'affaire Syndicat des travailleuses et travailleurs du CISSS de la Montérégie-Centre-CSN et Santé Québec (2026 QCTA 129), l'arbitre a confirmé le congédiement d'un aide de service en laboratoire, rejetant les arguments syndicaux liés à la condition médicale du plaignant.
Les faits : Une crise de trop au laboratoire
Le plaignant travaillait comme aide de service au laboratoire de biochimie médicale d'un centre hospitalier depuis plusieurs années. Le 2 juin 2023, ne trouvant pas son sarrau, il a fait une crise majeure, accusant une collègue, sans preuve, de l'avoir caché pour « le faire chier ».
L'altercation, filmée par une autre employée, a été d'une grande violence verbale. Le plaignant a hurlé des insultes graves (« Décâlisse de devant moi! », « T'es une maudite baveuse », « Va chier mange de la marde! ») et s'est montré extrêmement agressif.
L’enquête de l’employeur a révélé que :
Ce comportement n'était pas isolé, mais bien fréquent et chronique.
Le plaignant avait déjà agressé verbalement une autre collègue en 2022.
Le climat de travail était toxique : plusieurs collègues ont témoigné vivre dans la terreur de ses réactions colériques. Sachant qu’il possédait un permis d’armes à feu, certaines employées se faisaient escorter à leur voiture ou planifiaient des cachettes dans le laboratoire au cas où il reviendrait « les abattre ».
L'analyse du tribunal
Le syndicat prétendait que les agissements du plaignant découlaient de son trouble du spectre de l'autisme (TSA) et de son trouble du déficit de l'attention avec hyperactivité (TDAH), qualifiant la mesure d'administrative (liée au handicap) plutôt que disciplinaire.
1. Rejet de l'expertise médicale
Le syndicat a soumis une expertise psychiatrique réalisée en mai 2025 pour lier la crise au handicap. L’arbitre a toutefois rejeté la valeur probante de ce rapport, car le médecin s'était fié à la version édulcorée du plaignant. La brutalité et la violence réelle de l'événement, visibles sur vidéo, n'apparaissaient pas dans le rapport du psychiatre. Le Tribunal a donc déterminé qu'il s'agissait bel et bien d'une faute volontaire et d'une mesure disciplinaire.
2. L'employeur avait rempli son obligation d'accommodement
Même si le comportement avait été jugé involontaire, l'arbitre souligne que l'employeur s'était acquitté de son obligation d'accommodement. L'organisation avait fourni les services confidentiels d'une ergothérapeute et proposé l'aide d'éducateurs spécialisés. Or, le plaignant avait refusé certaines de ces mesures, exigeant que seuls ses propres choix d'aménagements soient appliqués. De plus, il avait lui-même refusé que ses collègues soient sensibilisés à sa condition.
3. Les facteurs aggravants l'emportent
Bien que le dossier disciplinaire du plaignant fût vierge au sens de la convention collective (en raison d'une clause d'amnistie d'un an), l'arbitre a retenu plusieurs facteurs aggravants majeurs :
L'ancienneté : Le salarié connaissait parfaitement les règles de civilité et la politique de prévention du harcèlement de l'entreprise.
L'impact sur l'équipe : L'atteinte grave à l'intégrité psychologique et à la sécurité des collègues.
L'absence d'amendement : Malgré l'aide offerte par l'employeur au fil des ans, le comportement du plaignant s'est aggravé au lieu de s'améliorer.
La conclusion du Tribunal : Le lien de confiance est irrémédiablement rompu. Le congédiement est une sanction juste et raisonnable.
Ce que les organisations doivent retenir
Cette sentence arbitrale trace des lignes directrices claires pour la gestion des dossiers complexes alliant discipline et limitations médicales :
La sécurité et la civilité d'abord : Un diagnostic de TSA ou de TDAH n'est pas un « passe-droit » permettant des comportements violents ou intimidants. L'employeur a l'obligation légale de protéger la santé psychologique de ses équipes.
L'accommodement est une rue à double sens : Le salarié et le syndicat doivent collaborer activement au processus. Un employé ne peut pas dicter unilatéralement les mesures qu'il souhaite et rejeter les alternatives raisonnables proposées par les professionnels ou l'employeur.
L'importance des politiques internes : Avoir une Politique de promotion de la civilité et de prévention de la violence claire et connue de tous demeure l'outil d'encadrement le plus solide pour justifier une intervention immédiate et ferme face à des écarts de conduite graves.
