Harcèlement psychologique au travail : quand le droit de gestion franchit la ligne.

La gestion d’une équipe implique parfois des décisions difficiles : réorganiser un service, modifier des responsabilités, refuser certaines demandes ou remettre en question une façon de travailler. Ces gestes font partie du droit de direction de l’employeur.

Mais ce droit n’est pas illimité. Lorsqu’un supérieur utilise son autorité pour humilier, dénigrer ou fragiliser une personne salariée, la situation peut basculer vers le harcèlement psychologique.

La décision Villeneuve c. Tricentris, la Coop de solidarité, rendue par le Tribunal administratif du travail en janvier 2026, illustre bien cette frontière délicate. Dans cette affaire, un contrôleur financier a eu gain de cause dans sa plainte pour harcèlement psychologique, même si ses autres recours liés à sa fin d’emploi ont été rejetés.

Une relation de travail qui se détériore progressivement

Le plaignant occupait un poste de contrôleur financier dans une coopérative active dans la gestion de matières recyclables. Il avait une solide expérience, mais ne détenait pas le titre de CPA. Lors de son embauche, l’employeur lui avait toutefois indiqué que ce titre n’était pas nécessaire pour exercer ses fonctions.

Avec le temps, la relation entre le contrôleur financier et le directeur général s’est détériorée. Le Tribunal retient notamment plusieurs épisodes où le directeur général a tenu des propos dénigrants à son endroit.

Par exemple, après une entrevue d’embauche pour un poste d’analyste comptable, le directeur général lui aurait reproché son attitude et lancé une remarque selon laquelle « seuls les faibles » ne seraient pas capables de travailler avec des personnes fortes. Le Tribunal a considéré cette remarque comme humiliante et destinée à diminuer le salarié dans ses compétences professionnelles.

Un autre événement marquant survient en février 2021. Alors que le salarié mentionne des difficultés liées à la charge de travail et au manque de ressources, le directeur général lui répond que s’il n’est pas capable de gérer son équipe, la nouvelle analyste comptable pourra le faire. Pour le Tribunal, ces paroles ne relevaient pas d’un exercice légitime du droit de gestion : elles visaient plutôt à l’humilier et à lui faire porter la responsabilité de ses difficultés.

La rétrogradation : une décision de gestion, mais mal annoncée

L’affaire met aussi en lumière une nuance importante. Un employeur peut réorganiser ses services. Il peut créer un nouveau poste, modifier des responsabilités ou confier certaines fonctions à une autre personne, dans la mesure où il agit de façon raisonnable et non abusive.

Dans ce dossier, l’employeur avait nommé l’analyste comptable directrice des finances par intérim, ce qui plaçait le plaignant sous sa supervision. Même s’il conservait son titre et son salaire, il perdait plusieurs responsabilités importantes. Le Tribunal reconnaît que l’employeur pouvait, en principe, procéder à une réorganisation.

Le problème résidait surtout dans la manière dont la décision avait été annoncée et appliquée. Le salarié revenait alors d’un congé de maladie. La décision lui a été communiquée brutalement, sous prétexte de lui venir en aide, sans discussion claire sur la répartition des tâches ni sur la façon d’annoncer le changement à l’équipe. Cette façon de faire a contribué au caractère vexatoire de la conduite retenue par le Tribunal.

Le harcèlement psychologique exige une analyse globale

Le Tribunal rappelle qu’il ne suffit pas qu’une personne vive une décision de gestion comme injuste ou désagréable pour conclure automatiquement à du harcèlement psychologique.

Il faut démontrer une conduite vexatoire, généralement répétée, qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes hostiles ou non désirés, portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique, et entraînant un milieu de travail néfaste.

Dans cette affaire, le Tribunal a analysé les événements dans leur ensemble. Il a conclu que les propos et comportements du directeur général avaient un point commun : diminuer et dénigrer le salarié dans ses compétences professionnelles. Cette répétition a permis d’établir l’existence d’un continuum de conduite vexatoire.

Le salarié disait se sentir en mode survie, craindre pour son emploi et vivre de l’anxiété. Le Tribunal a retenu que les propos du directeur général avaient porté atteinte à sa dignité et contribué à créer un milieu de travail néfaste.

L’absence de dénonciation n’est pas toujours fatale

Un élément intéressant de la décision concerne l’absence de dénonciation formelle. Le salarié n’avait pas déposé de plainte interne pendant son emploi pour signaler qu’il se croyait victime de harcèlement psychologique.

L’employeur soutenait donc qu’il n’avait pas pu intervenir pour faire cesser la situation.

Le Tribunal n’a pas retenu cet argument. Il souligne que lorsque le harcèlement provient du plus haut dirigeant de l’entreprise, l’absence de dénonciation ne fait pas nécessairement échec à la plainte. Le directeur général était lui-même responsable des comportements reprochés. En adoptant une conduite harcelante, il a manqué aux obligations de l’employeur de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique.

Cette conclusion est importante. Elle rappelle que l’obligation de l’employeur ne se limite pas à réagir aux plaintes formelles. L’organisation doit aussi prévenir les situations problématiques, particulièrement lorsque les comportements proviennent de personnes en autorité.

Une plainte accueillie, mais les autres recours rejetés

Le Tribunal a accueilli la plainte pour harcèlement psychologique. Toutefois, les recours contestant la fin d’emploi ont été rejetés.

L’employeur a réussi à démontrer que la fin d’emploi résultait d’un véritable licenciement lié à des difficultés financières et organisationnelles. Le Tribunal n’a pas conclu que l’abolition du poste était un prétexte pour se débarrasser du salarié en raison de son absence maladie, de sa réclamation à la CNESST ou de ses allégations de harcèlement.

Cette distinction est essentielle. Une personne peut avoir subi du harcèlement psychologique sans que sa fin d’emploi soit nécessairement illégale. Chaque recours possède ses propres critères, son propre fardeau de preuve et sa propre analyse.

Ce que les employeurs doivent retenir

Cette décision rappelle que le ton, les mots et la manière d’intervenir comptent autant que la décision elle-même. Une réorganisation peut être légitime, mais devenir problématique si elle est accompagnée de propos humiliants, de menaces ou d’un traitement qui atteint la dignité de la personne salariée.

Les gestionnaires devraient porter une attention particulière à la façon dont ils communiquent les décisions difficiles. Une rétrogradation, un changement de responsabilités ou une remise au point doivent être présentés avec respect, clarté et cohérence. Les critiques doivent reposer sur des faits objectifs, et non sur des remarques dévalorisantes.

Pour les employeurs, il est aussi prudent de documenter les enjeux de performance, les besoins organisationnels et les suivis effectués. Une décision annoncée soudainement, sans historique clair ni accompagnement, risque davantage d’être perçue comme arbitraire ou vexatoire.

Ce que les personnes salariées peuvent retenir

Du côté des salariés, cette affaire montre l’importance de conserver des traces précises des événements : dates, propos tenus, personnes présentes, courriels, conséquences vécues. Les perceptions générales sont rarement suffisantes. Ce sont les faits concrets qui permettent d’établir une conduite vexatoire.

Cela dit, la décision rappelle aussi qu’une personne salariée n’est pas automatiquement privée de recours parce qu’elle n’a pas dénoncé la situation pendant son emploi, surtout lorsque les gestes reprochés proviennent d’un dirigeant ou d’une personne ayant une grande autorité dans l’organisation.

Une décision qui invite à la prudence

Le droit de gestion est nécessaire au bon fonctionnement des organisations. Mais il doit être exercé avec respect, mesure et discernement.

La décision Villeneuve c. Tricentris illustre qu’un employeur peut gagner sur la question du licenciement tout en étant tenu responsable de harcèlement psychologique. Elle rappelle surtout qu’en milieu de travail, l’autorité ne donne jamais le droit de rabaisser une personne ni de miner sa dignité professionnelle.

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