Une évaluation de rendement négative est-elle du harcèlement ?

Recevoir une évaluation de rendement insatisfaisante n'est jamais agréable. Pour certains salariés, l'exercice peut être si éprouvant qu'ils y voient une forme de harcèlement ou un abus de pouvoir.

C'est précisément la question sur laquelle un tribunal d'arbitrage a dû se pencher dans une décision rendue publique récemment (2026 QCTA 58). Un salarié alléguait que son évaluation négative et sa réaffectation temporaire constituaient des mesures de représailles et du harcèlement psychologique.

Voici un retour sur cette affaire qui trace une ligne claire entre une gestion légitime du rendement et une conduite vexatoire.

Ce qui s'est passé (Les faits)

Un mécanicien spécialisé dans les véhicules légers est embauché à la fin de l'année 2022. Comme le prévoit sa période de probation, il doit être évalué après trois mois de service.

Au début de l'année 2023, le salarié soulève lors d'une réunion de santé et sécurité au travail (SST) des inquiétudes concernant un démonte-pneu qu'il juge désuet. Peu de temps après, un inspecteur de la CNESST visite les lieux et demande des correctifs organisationnels, sans toutefois faire de reproches sur l'appareil en question.

Parallèlement, le salarié commet une erreur majeure lors de la réparation d'un véhicule, en perçant le châssis à plusieurs endroits sans autorisation, ce qui cause des dommages évalués à plus de 11 000$.

Peu après, le salarié est convoqué par son directeur qui lui fait part de ses lacunes et l'informe qu'il sera réaffecté temporairement au secteur des poids lourds pour aider l'équipe. Quelques jours plus tard, l'employeur lui remet son évaluation formelle, laquelle conclut à un rendement insatisfaisant en raison de la qualité du travail, des délais d'exécution et de difficultés à travailler en équipe.

S'estimant victime de harcèlement psychologique et d'une mise à l'écart en guise de représailles (l'employeur le soupçonnant d'être l'auteur d'une plainte anonyme à la CNESST), le salarié dépose un grief. Le syndicat demande également à requalifier subsidiairement les faits sous l'angle de l'abus de droit.

L'analyse du tribunal

L'arbitre a d'abord validé la modification du grief demandée par le syndicat, expliquant qu'ajouter une qualification juridique (l'abus de droit) à une même trame factuelle ne dénature pas le litige. Cependant, sur le fond de l'affaire, le tribunal a rejeté l'ensemble des prétentions du salarié pour les motifs suivants :

• Absence de conduite vexatoire : Le tribunal a souligné que le véritable objet du recours était l'évaluation négative. Or, rien ne démontre que cette évaluation, tant sur le fond que sur la forme, était vexatoire. Le formulaire utilisé était standardisé, le ton du directeur était professionnel et neutre, et les reproches étaient appuyés par des faits objectifs et des bons de travail réels.

  
  

• La réalité des erreurs constatées : Le salarié minimisait la portée de ses erreurs, mais le tribunal a rappelé que les manquements (notamment le châssis percé) étaient bien réels, documentés et majeurs.

  
  

• Une trame factuelle contredite : Le salarié affirmait avoir été ignoré par ses collègues pendant sa réaffectation aux véhicules lourds. Or, la preuve a démontré que cette période n'a duré que quatre à cinq jours et que le réviseur du secteur l'a plutôt encadré adéquatement en lui confiant des tâches simples et adaptées. Le tribunal n'a décelé aucune répétitivité ni intention d'isoler le travailleur.

  
  

• Le droit de direction normal : Le juge a rappelé que l'évaluation du rendement et l'attribution des tâches font partie de l'exercice normal des droits de direction de l'employeur, et qu'il est normal que cet exercice puisse générer du stress ou des désagréments pour un employé.

  
  

Ce que les organisations doivent retenir

Cette décision offre des enseignements précieux pour les gestionnaires en ressources humaines sur la manière de mener des évaluations de rendement difficiles sans s'exposer à des accusations de harcèlement ou d'abus de droit :

• Appuyez les évaluations sur des faits objectifs : L'employeur a eu gain de cause parce que ses commentaires n'étaient pas des attaques personnelles, mais des constats liés à des dossiers précis (numéros de véhicules, factures de réparation, données de temps de travail).

  
  

• Utilisez des outils standardisés et un ton neutre : Le respect des procédures établies et le maintien d'un cadre formel et courtois lors de la rencontre de rétroaction neutralisent le caractère potentiellement « humiliant » perçu par le salarié.

  
  

• Le droit de gérance inclut le droit de critiquer : Les tribunaux réitèrent qu'il n'est pas interdit de formuler des reproches légitimes à un employé. Le stress lié à une évaluation négative fait partie de la normalité du lien d'emploi, tant que l'employeur agit de bonne foi et propose des moyens pour y remédier (comme des plans de formation).

  
  

• Documentez l'accompagnement lors des réaffectations : Lorsque vous déplacez un employé dans un autre secteur, assurez-vous de pouvoir prouver qu'un soutien et des consignes claires lui ont été fournis, évitant ainsi l'argument du syndicat voulant que l'employeur ait cherché à le mettre « en situation d'échec ».

  
  

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