Harcèlement sexuel : comment comprendre la notion de conduite « non désirée » ?

En matière de harcèlement sexuel, la notion de conduite « non désirée » est centrale. Elle demeure pourtant souvent mal comprise dans les milieux de travail. Une idée revient fréquemment : puisqu’aucun refus clair n’a été exprimé, la conduite ne serait pas problématique. Or, cette façon d’aborder la question est incomplète.

En droit, l’absence de refus explicite ne met pas fin à l’analyse. À l’inverse, il ne suffit pas non plus qu’une personne ait subjectivement mal vécu une situation pour conclure automatiquement à l’existence d’un harcèlement.

L’analyse repose plutôt sur une question plus structurante : les gestes, paroles, actes ou comportements reprochés peuvent-ils être objectivement perçus comme non désirés?

Cette nuance est essentielle pour les organisations appelées à prévenir, recevoir ou traiter des situations de harcèlement sexuel.

Une notion qui ne dépend pas d’un « non » formel

La notion de conduite non désirée ne signifie pas que la personne visée doit avoir exprimé son refus de manière claire, immédiate ou répétée.

Dans les faits, plusieurs raisons peuvent expliquer l’absence d’une telle verbalisation : la surprise, le malaise, la crainte de représailles, le rapport d’autorité, la volonté d’éviter l’escalade ou, tout simplement, l’incapacité de réagir sur-le-champ.

C’est particulièrement vrai lorsque la conduite s’inscrit dans une relation marquée par un déséquilibre de pouvoir. Dans un tel contexte, le silence, l’évitement ou le retrait ne doivent pas être interprétés trop rapidement comme une forme d’acceptation.

Pour les employeurs, cela signifie qu’une analyse sérieuse ne peut pas se limiter à vérifier si la personne a dit non.

Une analyse qui ne peut pas non plus reposer uniquement sur le ressenti subjectif

Cela dit, l’analyse ne doit pas non plus être fondée exclusivement sur la perception personnelle de la personne qui se plaint. Le droit commande ici une approche objective.

Autrement dit, la question n’est pas seulement de savoir comment la situation a été vécue subjectivement, mais aussi si la conduite en cause peut être perçue, par une personne raisonnable placée dans les mêmes circonstances, comme non désirée.

Cette précision est importante. Elle permet d’éviter deux écueils : d’une part, banaliser des comportements inappropriés au motif qu’aucun refus explicite n’a été formulé; d’autre part, faire reposer toute la qualification juridique sur la seule perception individuelle d’une situation.

Le critère applicable impose donc de regarder la conduite elle-même, dans son contexte.

Ce que les organisations doivent réellement évaluer

Dans l’analyse d’une situation alléguée de harcèlement sexuel, l’attention doit porter sur plusieurs éléments.

Il faut notamment examiner la nature des propos ou des gestes, leur connotation sexuelle, leur caractère insistant, intrusif, humiliant ou déplacé, ainsi que le contexte dans lequel ils sont survenus.

Il faut également tenir compte du rapport entre les personnes concernées. La présence d’un lien d’autorité ou de dépendance est un facteur important. Une même conduite n’a pas la même portée selon qu’elle survient entre collègues sur un pied d’égalité ou dans une relation où l’une des personnes détient un pouvoir réel ou perçu sur l’autre.

Enfin, il convient d’évaluer l’effet de la conduite dans le milieu concerné. A-t-elle contribué à créer un climat malsain? A-t-elle eu des conséquences sur la capacité de la personne à travailler, à poursuivre ses fonctions ou à évoluer sereinement dans son environnement?

L’intention alléguée de l’auteur ne règle pas la question

Dans ce type de dossier, il est également fréquent que l’auteur allégué soutienne qu’il n’avait pas de mauvaise intention, qu’il s’agissait d’une maladresse, d’un malentendu ou d’un comportement sans gravité.

Cet élément peut faire partie du contexte, mais il n’est pas déterminant à lui seul.

L’analyse ne repose pas principalement sur l’intention déclarée de l’auteur, mais sur la nature de la conduite reprochée et sur son caractère objectivement non désiré.

Pour les employeurs, cela veut dire qu’il ne suffit pas de retenir l’explication selon laquelle « ce n’était pas voulu » pour écarter une plainte ou minimiser une situation.

L’importance du contexte

Une conduite ne doit pas toujours être analysée de manière isolée. Dans certains cas, ce n’est pas un geste unique qui pose problème, mais plutôt l’accumulation de remarques, d’allusions, de commentaires, d’interventions ou de comportements qui, pris ensemble, installent un climat à connotation sexuelle ou un environnement de travail inconfortable.

Le contexte devient alors déterminant. Une organisation doit donc se garder d’une lecture fragmentée des faits. Une remarque qui pourrait sembler anodine en apparence peut prendre une toute autre signification lorsqu’elle s’inscrit dans une séquence plus large ou dans un rapport d’autorité particulier.

Ce qu’il faut retenir pour les employeurs

Pour les organisations, la principale leçon est la suivante : l’absence de refus explicite ne suffit pas à écarter le caractère non désiré d’une conduite.

Mais il faut retenir tout autant que la seule perception subjective ne suffit pas non plus, à elle seule, à clore l’analyse.

Le bon réflexe consiste à revenir à une évaluation structurée, objective et contextualisée de la situation. Il faut se demander si la conduite, appréciée dans son ensemble et dans les circonstances propres au dossier, peut être objectivement perçue comme non désirée.

C’est cette rigueur d’analyse qui permet à la fois de mieux protéger les personnes visées et de mieux outiller les organisations dans le traitement des situations sensibles.

Conclusion

En matière de harcèlement sexuel, la notion de conduite « non désirée » ne doit être ni simplifiée à l’excès, ni interprétée de manière purement subjective. Une personne n’a pas à formuler un refus explicite pour qu’une conduite soit problématique. En revanche, l’analyse doit toujours reposer sur un examen objectif des faits, du contexte et des effets de la conduite.

Pour les employeurs, cette distinction est essentielle. Elle permet d’éviter les conclusions hâtives et de mieux remplir leurs obligations en matière de prévention et de traitement du harcèlement au sein de l’organisation.

Réf.: Habachi c. Québec (Commission des droits de la personne), 1999 CanLII 13338 (QC CA)

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