Agression survenue après une fête d'entreprise : Responsabilité de l’employeur reconnue.
- Laurie Croteau
- il y a 9 heures
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En janvier 2026, le Tribunal administratif du travail (TAT) a rendu une décision importante en matière de harcèlement psychologique et de lésion professionnelle, à la suite d’un événement survenu dans la continuité d’une activité sociale organisée par l’employeur. Dans l’affaire De Sousa c. Corporation Interactive Eidos, 2026 QCTAT 4, une employée a été raccompagnée à son domicile par un consultant embauché par l’employeur, à la suite d’une fête organisée par ce dernier pour souligner le lancement d’un jeu vidéo.
L’événement grave qui s’est ensuite déroulé au domicile de la travailleuse — reconnu comme une agression sexuelle — a mené le Tribunal à conclure à du harcèlement psychologique sous forme de violence à caractère sexuel, ainsi qu’à une lésion professionnelle au sens de la LATMP, malgré le lieu privé où l’événement s’est produit.
Cette décision illustre de façon concrète comment les obligations de prévention de l’employeur peuvent s’étendre au‑delà des lieux et des heures de travail.
Les faits en bref
Une analyste de données participe à une fête organisée par son employeur pour souligner le lancement d’un jeu vidéo. L’événement inclut :
une salle louée par l’employeur;
de l’alcool fourni par l’organisation;
la présence d’employés et de consultants;
un code de transport (Uber) transmis aux participants.
Après la soirée, la travailleuses est raccompagnée à son domicile par un consultant invité par l’employeur. Un événement grave - agression sexuelle - survient ensuite au domicile de la travailleuse. Dans les jours suivants :
l’employeur met fin au contrat du consultant;
la travailleuse s’absente du travail;
un diagnostic de trouble anxieux aigu est posé;
une plainte pour harcèlement psychologique et une réclamation CNESST sont déposées.
Les questions auxquelles le Tribunal doit répondre sont :
La travailleuse a-t-elle démontré avoir subi du harcèlement psychologique tel que défini par la LNT?
Le cas échéant, l’employeur a-t-il satisfait à son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement?
La travailleuse a-t-elle subi une lésion professionnelle?
Le harcèlement psychologique : une conduite unique grave
Quatre éléments doivent être prouvés pour que l’on puisse conclure qu’une seule conduite constitue du harcèlement psychologique. Ainsi, la personne plaignante a le fardeau de démontrer :
une conduite vexatoire, c’est-à-dire hostile ou non désirée, comme le prévoit le premier alinéa de l’article 81.18 de la LNT;
• cette conduite doit également être grave;
• elle doit avoir porté atteinte à sa dignité ou à son intégrité psychologique ou physique;
• cette atteinte doit enfin produire un effet nocif continu pour elle.
La travailleuse a prouvé de façon prépondérante avoir été victime d’une conduite vexatoire, plus précisément une conduite unique grave, à savoir de la violence à caractère sexuel consistant en une relation sexuelle non consentante. L’événement se déroule à son domicile suivant une activité sociale organisée par l’employeur. L’agresseur est un consultant embauché par celui-ci.
L’obligation de prévention de l’employeur lors d’activités sociales
Jusqu’où s’étend l’obligation de prévention de l’employeur?
Pour évaluer si les faits en cause se sont produits dans la sphère personnelle ou professionnelle et si les obligations de l’employeur existent, il faut considérer d’abord le contexte ou la finalité de l’activité. Le degré ou l’existence d’un lien de subordination peut certes avoir une incidence. Mentionnons ici que les conséquences de l’événement sur les salariés et l’entreprise sont très importantes dans cette analyse. La notion de « connexité » résume bien les concepts à prendre en compte. Le lieu et le moment del’événement revêtent souvent un caractère de second ordre.
Le Tribunal adopte une interprétation large du milieu de travail et insiste sur la notion de connexité avec le travail. Dans cette affaire, plusieurs facteurs ont été déterminants :
l’activité était organisée et financée par l’employeur;
la consommation d’alcool n’était pas adéquatement encadrée;
aucun mécanisme réel de retour sécuritaire n’était en place;
le consultant impliqué travaillait pour l’entreprise;
la victime était en situation de vulnérabilité manifeste.
Selon le Tribunal, il n’y avait pas de rupture dans le continuum des événements entre la fête et ce qui a suivi. L’employeur est donc jugé en défaut d’avoir satisfait à son obligation de prévention du harcèlement.
Obligation de faire cesser le harcèlement : intervention jugée adéquate
Le Tribunal distingue toutefois deux obligations prévues à la Loi sur les normes du travail :
prévenir le harcèlement;
le faire cesser.
Même si la prévention était insuffisante, l’employeur a été jugé diligent une fois informé de la situation, notamment en :
mettant fin au contrat du consultant;
offrant du soutien à la travailleuse;
proposant une enquête externe.
La lésion professionnelle reconnue
Le TAT reconnaît également une lésion professionnelle psychologique. Même si l’événement s’est produit au domicile de la travailleuse, il est considéré comme étant survenu « à l’occasion du travail », en raison de la forte connexité avec l’activité sociale organisée par l’employeur.
Le Tribunal souligne que :
l’événement était objectivement traumatisant;
le diagnostic médical était directement lié aux faits;
l’absence de mesures de sécurité lors de la fête a contribué à la situation.
Enseignements pour les employeurs québécois
Cette décision rappelle plusieurs principes importants en relations du travail :
1. Les activités sociales font partie du milieu de travail : Les obligations légales de l’employeur peuvent s’y appliquer.
2. La prévention doit être concrète et active : Une politique écrite ne suffit pas toujours. Il faut notamment :
encadrer la consommation d’alcool;
prévoir des mesures de retour sécuritaire;
inclure les consultants et tiers dans les politiques.
3. La notion de « connexité » est centrale : Le lieu physique de l’événement n’est pas déterminant à lui seul.
4. Les lésions psychologiques peuvent être reconnues : Même lorsque l’événement survient en dehors des heures normales de travail.
Conclusion
La décision De Sousa (2026 QCTAT 4) s’inscrit dans une tendance jurisprudentielle visant à assurer une protection réelle des travailleurs contre le harcèlement psychologique et les violences à caractère sexuel, y compris lors d’activités sociales liées au travail.
Elle rappelle que la prévention en matière de harcèlement et de santé‑sécurité doit être proactive, structurée et adaptée aux contextes informels du travail, comme les célébrations corporatives.
