Violence en milieu de travail : quand le congédiement peut être confirmé malgré la progression des sanctions

La violence en milieu de travail demeure un enjeu sérieux pour les employeurs, les syndicats et les salariés. Une récente décision arbitrale, Association internationale des machinistes et des travailleurs et des travailleuses de l’aérospatiale et Air Canada (Patrice Cyr), 2026 QCTA 83, illustre bien que certains comportements peuvent justifier un congédiement, même lorsque le salarié compte peu d’antécédents disciplinaires récents.

Dans cette affaire, le Tribunal d’arbitrage devait décider si Air Canada était justifiée de congédier un électricien à la suite d’une altercation avec un collègue, d’un geste de colère posé immédiatement après l’incident et de propos considérés comme menaçants.

Les faits à l’origine du litige

Le plaignant travaillait comme électricien depuis février 2023. En novembre 2024, une altercation verbale survient dans une cuisinette d’employés. Le conflit débute alors que le salarié se brosse les dents dans cet espace commun et rince sa brosse à dents dans un lavabo où se trouve de la vaisselle.

Son collègue réagit vivement. Le ton monte rapidement entre les deux hommes. Après avoir quitté la cuisinette, le plaignant frappe avec vigueur un classeur situé dans un corridor. Peu après, il rapporte l’incident à un chef mécanicien plutôt qu’à son contremaître, malgré l’invitation à suivre la ligne hiérarchique appropriée.

L’employeur lui reproche aussi d’avoir tenu des propos laissant entendre que des coups pourraient être portés si la situation ne cessait pas. Le salarié soutient pour sa part qu’il ne s’agissait pas de menaces, mais plutôt d’un appel à l’aide afin que l’employeur intervienne.

La position du syndicat

Le syndicat conteste le congédiement. Selon lui, l’employeur aurait dû tenir compte de certains facteurs atténuants, notamment le fait que le salarié aurait tenté de s’excuser et que le collègue aurait contribué à provoquer l’altercation.

Le syndicat soutient également que la sanction était disproportionnée, surtout puisque l’autre salarié impliqué dans l’altercation n’a reçu qu’une réprimande écrite.

L’analyse du Tribunal

L’arbitre rappelle qu’en matière disciplinaire, il faut généralement se demander si les faits reprochés sont prouvés, s’ils méritent une sanction et si la mesure imposée est juste et équitable dans les circonstances.

Dans cette affaire, le Tribunal conclut que les fautes reprochées sont établies. L’altercation verbale a bel et bien eu lieu, le salarié a frappé un classeur et les propos tenus par la suite constituent des menaces plutôt qu’un simple appel à l’aide.

Un élément important de la décision est l’absence de reconnaissance de responsabilité. Le Tribunal souligne que le plaignant n’a pas réellement admis que son propre comportement avait contribué à déclencher l’incident. Au contraire, il a principalement tenté de faire porter la responsabilité à son collègue.

L’arbitre retient aussi que le salarié avait déjà été discipliné quelques mois plus tôt pour un comportement problématique à l’endroit d’un supérieur, notamment pour avoir haussé le ton, frappé une table et manqué de respect à l’autorité.

Pourquoi le congédiement a été confirmé

En principe, les milieux syndiqués favorisent souvent la progression des sanctions : avertissement, suspension, puis congédiement dans les cas plus graves ou répétés. Toutefois, ce principe n’est pas absolu.

Ici, le Tribunal considère que l’employeur pouvait passer outre à cette progression, notamment en raison de la répétition de comportements violents ou irrespectueux sur une courte période. Le salarié avait peu d’ancienneté, n’exprimait pas de remords réels, minimisait sa responsabilité et avait déjà démontré des difficultés à gérer ses réactions dans un contexte de désaccord.

Le Tribunal conclut qu’il était probable que le salarié réagisse de nouveau avec violence pour faire valoir son point de vue en milieu de travail. Dans ce contexte, le congédiement est jugé juste et approprié.

Les enseignements pour les milieux de travail

Cette décision rappelle qu’un geste de colère, même s’il ne cause pas de blessure ou de dommage important, peut être lourd de conséquences lorsqu’il s’inscrit dans un climat de menace, d’impulsivité ou d’absence de remords.

Elle montre aussi que l’évaluation d’une mesure disciplinaire ne se limite pas à comparer deux salariés impliqués dans un même incident. L’employeur peut tenir compte de facteurs propres à chacun : ancienneté, dossier disciplinaire, attitude après les faits, reconnaissance de responsabilité, risque de récidive et respect de la ligne hiérarchique.

Pour les employeurs, cette décision souligne l’importance de mener une enquête sérieuse, de documenter les faits et d’évaluer l’ensemble des circonstances avant d’imposer une sanction.

Pour les salariés, elle rappelle que les désaccords doivent être exprimés avec retenue, même dans un moment de frustration. Les menaces, les gestes brusques et le refus de reconnaître sa part de responsabilité peuvent transformer un conflit ponctuel en motif sérieux de congédiement.

Une décision à retenir

La décision Air Canada (Patrice Cyr) confirme que la violence en milieu de travail ne se limite pas aux agressions physiques. Les menaces, les gestes d’intimidation, les explosions de colère et le manque de respect envers l’autorité peuvent aussi justifier des mesures sévères.

Chaque situation demeure toutefois particulière. Avant de conclure qu’un congédiement est approprié, il faut analyser le contexte, la preuve, les politiques applicables, le dossier disciplinaire et les facteurs aggravants ou atténuants.

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