Quand le manque de civilité au travail franchit la ligne disciplinaire : Suspension confirmée.
- Laurie Croteau
- 12 août 2025
- 4 min de lecture
Une récente décision du Tribunal d’arbitrage (2025 QCTA 146) confirme la suspension d’une (1) journée imposée à une travailleuse sociale du réseau de la santé pour comportement inapproprié envers une collègue. Cette affaire illustre à la fois l’importance des obligations de civilité dans un milieu de travail collaboratif et les limites du droit à l’accompagnement syndical lors d’une rencontre disciplinaire.
Les faits en bref
L’employée visée travaillait au Programme régional d’accueil et d’intégration des demandeurs d’asile (PRAIDA), un service où l’efficacité et la collaboration sont essentielles. Deux incidents survenus à une semaine d’intervalle ont mené à la sanction contestée.
Premier incident – 20 juillet 2022
Un demandeur d’asile, inscrit au nom de l’employée dans le système de gestion des rendez-vous, a attendu de 9 h 30 à 15 h 20 sans être reçu, en raison d’un oubli de sa part. Une collègue, qui agissait comme cheffe d’équipe intérimaire, est intervenue pour lui demander de corriger la situation. L’employée a refusé, évoquant un rendez-vous médical, et a fermé la porte de son bureau après avoir suggéré que la collègue ou un autre travailleur social s’en charge. Pour l’arbitre, même si le rendez-vous médical était réel, l’employée n’a pas démontré qu’il lui était impossible, ou même difficile, de rencontrer l’usager ou de déléguer la tâche.
Deuxième incident – 28 juillet 2022
Le supérieur habituel étant de retour, la collègue (cheffe d'équipe intérimaire) n’occupait plus de rôle de supervision. En pleine consultation avec un usager, l’employée a quitté son bureau pour poser une question, mais plutôt que de s’adresser à son supérieur, elle a choisi de frapper à la porte de cette même collègue. Celle-ci a refusé de répondre et l’a redirigée vers son supérieur habituel. L’échange a rapidement dégénéré : l’employée a mis en doute les compétences de la cheffe d'équipe intérimaire et l’a accusée de faire partie d’un problème de harcèlement au sein du programme. La cheffe d'équipe intérimaire a répliqué en affirmant que l’employée était « la pire des harceleuses ».
La rencontre du 28 juillet : disciplinaire ou pas?
Le syndicat soutenait que la suspension devait être annulée parce que l’employée n’était pas accompagnée d’un représentant syndical lors d’une rencontre avec la direction le 28 juillet.
Position syndicale : la rencontre portait sur des reproches précis et avait donc un caractère disciplinaire, rendant obligatoire la présence syndicale.
Position patronale : il s’agissait d’abord d’une rencontre d’information, visant à comprendre les événements, et non d’une réunion disciplinaire formelle.
L’arbitre a conclu que la rencontre avait bien un caractère disciplinaire puisque l’objectif était de recueillir la version de l’employée sur des incidents pouvant mener à une sanction. Cependant, la convention collective applicable ne rend pas la présence syndicale obligatoire d’office : elle donne plutôt à l’employé le droit d’exiger cette présence. Or, dans ce cas-ci, l’employée n’avait pas formulé cette demande et aucun préjudice n’a été démontré.
L’analyse du Tribunal
L’arbitre a procédé en trois étapes :
Les faits reprochés sont-ils prouvés? Oui. Les deux incidents sont établis par la preuve. Le refus de corriger une erreur qui a pénalisé un usager constitue un manquement professionnel. Les propos tenus le 28 juillet étaient inappropriés et de nature à nuire au climat de travail.
Une sanction disciplinaire était-elle justifiée? Oui. L’employée avait déjà reçu un avis écrit et une suspension pour des comportements similaires envers des collègues quelques semaines auparavant. Cela a joué dans l’évaluation de la gravité.
La sanction était-elle proportionnelle? Oui. Une suspension d’une journée a été jugée raisonnable compte tenu de la répétition des comportements et du rappel récent fait à l’employée quant à ses obligations de civilité.
Et la question de discrimination?
Le syndicat plaidait que la sanction était discriminatoire, car la collègue impliquée (cheffe d'équipe intérimaire) n’avait pas été sanctionnée malgré des propos regrettables. L’arbitre a rejeté cet argument, notant que la réplique de la collègue, bien qu’inappropriée, avait été provoquée par les propos de l’employée. Le comportement de cette dernière, pris isolément, justifiait l’intervention disciplinaire.
Les enseignements pour les milieux de travail
Cette décision met en lumière plusieurs points importants pour les gestionnaires et les employés :
Civilité et collaboration : un ton sec, des propos dénigrants ou un refus de coopérer peuvent suffire à justifier des sanctions, surtout s’ils s’inscrivent dans un contexte de tensions récurrentes.
Droit à la représentation syndicale : ce droit doit être exercé par l’employé, à moins que la convention collective n’impose sa présence d’office.
Poids des antécédents disciplinaires : des avertissements récents pour des comportements similaires augmentent le risque de sanctions plus sévères.
Proportionnalité : une suspension courte peut être jugée raisonnable lorsque les manquements sont établis et qu’ils s’inscrivent dans une problématique persistante.
Conclusion
La décision confirme que la civilité au travail ne se limite pas à éviter les insultes flagrantes : elle englobe le respect des collègues, la capacité à résoudre les désaccords sans les aggraver et la prise en compte des obligations professionnelles envers les usagers. Dans un contexte où la collaboration est essentielle, comme dans le réseau de la santé, un manquement à ces principes peut mener rapidement à des mesures disciplinaires.
