L’employé toxique : entre climat de travail et rareté de main-d’œuvre
- Laurie Croteau
- 29 juil. 2025
- 3 min de lecture
Dans plusieurs milieux de travail, certaines personnes se retrouvent régulièrement au cœur des tensions. Sans être ouvertement conflictuelles, elles sont fréquemment associées à des situations de malaise, à des conflits interpersonnels ou à des enjeux de collaboration. Ces personnes ne commettent pas nécessairement de faute grave, mais leur présence soulève une question délicate :
À quel moment faut-il envisager de mettre fin à la relation d’emploi avec un employé dont l’attitude nuit au climat de travail ?
Et surtout, comment aborder cette réflexion dans un contexte où le recrutement est déjà difficile ?
Définir la toxicité : au-delà du caractère difficile
Un employé qualifié de « toxique » ne se résume pas à une personne ayant une forte personnalité ou des idées divergentes. Il s’agit plutôt d’un individu dont le comportement a un
impact négatif et persistant sur l’équipe ou l’organisation, par exemple :
Génère ou entretient des conflits interpersonnels
Dénigre ses collègues ou l’organisation de façon répétée
Sabote la cohésion ou les initiatives collectives
Crée un climat de méfiance ou d’insécurité psychologique
Ce type de comportement, s’il est toléré ou banalisé, peut fragiliser l’ensemble de l’environnement de travail.
Évaluer les impacts : ce que ça rapporte… et ce que ça coûte
Avant de prendre une décision, il est essentiel d’évaluer les bénéfices associés à la présence de cette personne (compétences techniques, expertise, continuité) et de les comparer aux coûts organisationnels, souvent moins visibles mais bien réels :
Climat de travail détérioré
Augmentation du roulement de personnel
Diminution de la mobilisation ou de l’engagement
Érosion de la confiance envers la direction
Il est parfois utile de poser la question suivante :
Si cette personne quittait demain, quelles seraient les répercussions concrètes sur l’équipe à court, moyen et long terme ?
À quel moment envisager une rupture de lien d’emploi ?
Voici quelques indicateurs pouvant guider une décision :
Des interventions ont été tentées, sans amélioration significative : Encadrement, attentes clarifiées, accompagnement, coaching : rien n’a permis de modifier durablement les comportements problématiques.
Les impacts dépassent l’individu : Le comportement de la personne affecte la performance d’équipe, la rétention du personnel ou l’atteinte des objectifs organisationnels.
La tolérance génère de l’incohérence : Le fait de maintenir en poste une personne qui nuit au climat de travail peut miner la crédibilité des gestionnaires et des valeurs organisationnelles.
Une décision difficile, mais parfois nécessaire
Mettre fin à une relation d’emploi dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre est une décision lourde, mais qui peut s’avérer stratégique. Il ne s’agit pas d’agir sur un coup de tête, mais plutôt de protéger la santé organisationnelle à long terme. En somme, il convient de se poser la question suivante :
Est-ce que le maintien de cette personne dans l’organisation compromet la stabilité, la cohésion ou la performance globale de l’équipe ?
Si la réponse est oui, il est peut-être temps d’envisager un changement, malgré les défis liés au recrutement.
Conclusion
Mettre fin à l’emploi d’un employé toxique, ce n’est pas un caprice. C’est un acte de gestion responsable. Un geste qui dit : on protège notre culture, pas seulement notre organigramme.
Et dans un contexte de rareté de main-d’œuvre, la vraie question n’est pas : Peut-on se permettre de s’en passer ? C’est plutôt : Peut-on se permettre de le garder ?
