La gestion des conflits en milieu de travail est un enjeu complexe qui exige rigueur, impartialité et respect des droits de toutes les parties concernées. L’affaire opposant un professeur de l’Université du Québec à Chicoutimi (UQAC) à son employeur, récemment tranchée par un arbitre, illustre les conséquences d’une approche inadéquate face à des allégations de comportements vexatoires.
Voici une analyse de cette décision, ses implications et les leçons à tirer.
Résumé des faits
Un directeur de programme de l’UQAC a fait l’objet d’une plainte déposée par une collègue, qui alléguait des comportements vexatoires et intimidants. Les faits reprochés incluaient des commentaires jugés dévalorisants au sujet de sa méthode d’enseignement et des recommandations perçues comme intrusives concernant sa carrière.
Plaignante : Une professeure ayant récemment repris le travail après un congé de maternité et confrontée à des défis personnels et professionnels.
Employeur : Sans enquête préalable, l’employeur a pris pour acquis les allégations de la plaignante et a imposé au professeur des restrictions dans ses interactions professionnelles.
Professeur visé : Ce dernier a contesté la validité de cette démarche, affirmant que l’employeur avait agi sans respecter les principes d’équité procédurale et qu’il était lui-même victime de harcèlement psychologique.
Les constats de l’arbitre
L’arbitre a annulé les mesures prises par l’employeur et a identifié plusieurs failles dans sa gestion de la situation.
1. Absence d’enquête rigoureuse
L’employeur n’a entrepris aucune démarche pour valider les faits rapportés par la plaignante.
Aucune vérification auprès des collègues ou des témoins potentiels.
Aucun examen de documents tels que des courriels échangés entre les parties.
Cette approche a conduit l’employeur à adopter des mesures restrictives basées uniquement sur le « ressenti » de la plaignante.
2. Manque d’équité procédurale
Le professeur visé par la plainte n’a pas eu la possibilité de présenter sa version des faits avant que des conclusions soient tirées.
L’arbitre a souligné que l’employeur semblait considérer les allégations comme des faits établis, sans envisager d’autres perspectives.
3. Caractère précipité et disproportionné des mesures
L’urgence invoquée par l’employeur pour imposer une lettre d’attentes au professeur n’était pas justifiée.
La plaignante travaillait principalement à distance, ce qui réduisait les risques immédiats d’interactions problématiques.
Les mesures imposées (interdiction de communication privée, exclusion de certains comités) étaient disproportionnées au regard des faits non vérifiés.
4. Aucune suite donnée au signalement du professeur
En réponse à la plainte, le professeur avait lui-même déposé un signalement pour harcèlement psychologique, alléguant un climat hostile et des comportements inappropriés de certains collègues. Ce signalement n’a fait l’objet d’aucun suivi.
Décision arbitrale
L’arbitre a partiellement accueilli le grief du professeur et a rendu les décisions suivantes :
Annulation de la lettre d’attentes : L’employeur n’avait pas les bases factuelles nécessaires pour imposer de telles restrictions.
Suivi des plaintes : L’employeur devra traiter les signalements de manière équitable, incluant celui déposé par le professeur.
Droit de poursuivre l’analyse : Le tribunal conserve la juridiction pour traiter toute question liée à des dommages ou à l’application de la décision.
Leçons pour les employeurs
Cette affaire met en lumière des principes fondamentaux pour une gestion efficace et équitable des conflits en milieu de travail.
1. Adopter une démarche rigoureuse et impartiale
Les employeurs doivent mener une enquête approfondie avant de prendre des mesures :
Recueillir les versions de toutes les parties.
Valider les faits par des preuves objectives (témoignages, documents, etc.).
2. Respecter les droits de toutes les parties
Les employés visés par des plaintes doivent être entendus et avoir l’opportunité de présenter leur défense avant toute décision.
3. Éviter les conclusions hâtives
Les décisions précipitées, basées uniquement sur des perceptions, peuvent aggraver les tensions et exposer l’organisation à des contestations.
4. Agir avec proportionnalité
Les mesures mises en place doivent être adaptées à la gravité des faits vérifiés. Dans ce cas, les restrictions imposées au professeur étaient excessives au regard des faits non confirmés.
Conclusion
La gestion des conflits au travail repose sur un équilibre délicat entre la protection des employés et le respect des droits des individus visés par des allégations. Dans cette affaire, l’UQAC a manqué de rigueur et d’impartialité, ce qui a conduit à une décision arbitrale défavorable.
Pour éviter des situations similaires, il est impératif que les employeurs adoptent des pratiques de gestion des conflits basées sur la transparence, l’équité et la diligence. En renforçant ces pratiques, les organisations pourront mieux préserver la confiance et l’harmonie au sein de leurs équipes.