Dénoncer un comportement perçu comme harcelant : un droit protégé, même sans plainte formelle.
- Laurie Croteau
- il y a 18 minutes
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Une décision rendue par le Tribunal administratif du travail (TAT) en septembre 2025 (2025 QCTAT 3683) rappelle les balises applicables lorsqu’un salarié exerce ses droits relatifs à la dénonciation de harcèlement psychologique ou à l’assistance syndicale.
Dans cette affaire, une technicienne en travail social du réseau de la santé a été suspendue dix jours sans solde après avoir dénoncé ce qu’elle considérait comme une situation de harcèlement et après avoir sollicité l’aide de son syndicat.
Le Tribunal a conclu que l’employeur n’avait pas démontré que la suspension était étrangère à l’exercice de ces droits. La sanction a donc été annulée. Cette décision illustre l’importance pour les employeurs d’agir avec rigueur lorsqu’un salarié exerce un droit protégé, et ce, même si d’autres motifs disciplinaires sont invoqués.
Résumé des faits
La salariée travaillait dans une ressource intermédiaire d’hébergement et gérait un volume élevé de dossiers. Elle avait, à plusieurs reprises, exprimé vivre une surcharge de travail.
En juin 2022, après avoir reçu plusieurs rappels de sa gestionnaire concernant un dossier en retard, elle écrit par courriel : « Ça devient très harcelant ». Le syndicat est mis en copie conforme.
L’employeur lui impose, en juillet, une suspension disciplinaire de dix jours. La lettre mentionne des problèmes de rendement, un bris de confidentialité (liés aux courriels envoyés au syndicat) et une attitude jugée inacceptable.
Les recours déposés
Trois plaintes ont été présentées :
Une plainte pour représailles en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT) – pour avoir dénoncé une situation perçue comme du harcèlement psychologique.
Une plainte en vertu du Code du travail – pour avoir été sanctionnée en raison de sa demande d’assistance syndicale.
Une plainte d’entrave syndicale – déposée par le syndicat, alléguant que la sanction limitait sa capacité à représenter la salariée et à intervenir dans des situations similaires.
Ce que le Tribunal a décidé
Le Tribunal a accueilli les deux premières plaintes et partiellement la troisième. Voici les conclusions principales.
1. Le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement est protégé, même sans plainte officielle
La salariée n’avait pas déposé de plainte formelle, mais elle avait exprimé clairement à sa gestionnaire que la pression exercée était perçue comme harcelante. Le Tribunal rappelle que l’article 81.19 de la LNT protège toute personne salariée contre le harcèlement psychologique, même si elle ne suit pas une procédure officielle.
La protection s’applique dès qu’une personne soulève, de bonne foi, une situation problématique dans son milieu de travail.
2. Présomption de représailles non renversée
Le Tribunal a appliqué la présomption prévue aux articles 122 et 15 de la LNT et du Code du travail : lorsqu’un lien temporel existe entre l’exercice d’un droit et une sanction, l’employeur doit prouver que cette sanction repose sur d’autres motifs, légitimes et indépendants.
Dans ce cas, bien que des reproches aient été formulés (retards, attitude, confidentialité), le Tribunal a jugé que ces éléments étaient entremêlés à la dénonciation du harcèlement et à la demande d’assistance syndicale, ce qui rendait la suspension invalide.
Il est interdit de sanctionner une personne pour avoir exercé un droit, même si d’autres reproches sont présents.
3. Le reproche lié à la confidentialité a été soulevé tardivement
Un des motifs de la suspension concernait l’envoi de courriels au syndicat contenant des données confidentielles. Le Tribunal a toutefois souligné que :
Cet élément n’a pas été abordé en profondeur lors de la rencontre disciplinaire.
Aucune mesure n’a été prise pour limiter la diffusion de l’information ou rappeler les règles de confidentialité.
Le syndicat a régulièrement accès à des renseignements sensibles dans le cadre de ses fonctions, et aucune preuve n’a démontré un manquement grave dans ce cas précis.
L’employeur a mis l’accent sur la confidentialité surtout après les faits, ce qui a été perçu comme un prétexte pour justifier la sévérité de la sanction.
4. Le recours au syndicat est un droit protégé
Le fait de mettre le syndicat en copie d’un courriel ou de demander son aide fait partie des droits syndicaux reconnus. Le Tribunal a jugé que la gestionnaire était dérangée par cette implication du syndicat et que cela avait contribué à la décision disciplinaire.
Sanctionner une personne pour avoir impliqué son syndicat peut être vu comme une entrave au droit d’association.
5. Entrave aux activités du syndicat : plainte partiellement retenue
Le Tribunal a reconnu que la sanction imposée à la salariée pouvait faire craindre au syndicat d’intervenir dans d’autres dossiers similaires, mais il a jugé que les conséquences n’étaient pas assez démontrées pour conclure à une entrave généralisée. La plainte du syndicat a donc été accueillie en partie.
Ce qu’il faut retenir
1. Dénoncer un comportement perçu comme harcelant est un droit. Même en l’absence de plainte officielle, une personne peut signaler un climat de travail difficile. Si cela est fait de bonne foi, ce droit est protégé par la loi.
2. Une sanction disciplinaire ne doit jamais viser un droit protégé. Si un·e salarié·e est sanctionné·e peu après avoir dénoncé une situation ou demandé l’aide de son syndicat, l’employeur doit démontrer que la sanction est entièrement fondée sur des motifs indépendants.
3. Le recours au syndicat est légitime et protégé. Un employeur ne peut pas sanctionner ou critiquer un·e salarié·e pour avoir impliqué son syndicat, même si cela complique la gestion quotidienne.
4. La confidentialité des données doit être gérée avec rigueur et cohérence. Si des règles précises existent, elles doivent être communiquées, appliquées et traitées rapidement en cas d’écart. Laisser passer des situations similaires sans réaction peut affaiblir la légitimité d’une sanction ultérieure.
Conclusion
Cette décision rappelle que les droits fondamentaux des salarié·es, comme celui d’évoluer dans un milieu de travail sain et d’être accompagné par leur syndicat, ne peuvent faire l’objet de représailles, même indirectes. Les employeurs doivent faire preuve de prudence et de cohérence lorsqu’ils envisagent une mesure disciplinaire dans ce type de contexte.
En cas de doute, il est conseillé de consulter une personne qualifiée en relations du travail ou en droit du travail afin d’assurer la conformité des gestes posés avec le cadre légal en vigueur.
