Congédiement pour vol de temps, usage personnel des biens de l’employeur et rupture du lien de confiance.
- Laurie Croteau
- 1 sept. 2025
- 3 min de lecture
Dans la décision Hydro-Québec (Pierrecin) (2025 QCTA 184), l’arbitre confirme le congédiement d’un salarié pour une série de fautes graves commises sur une période d’environ un an, dont plusieurs touchaient directement à l’intégrité professionnelle et à l’obligation de loyauté. Cette décision, rendue le 6 mai 2025, rappelle aux employeurs l’importance de bien documenter les manquements, mais aussi la possibilité de passer outre à la gradation des sanctions dans certaines circonstances exceptionnelles.
Les faits reprochés
L'employé, électricien d’appareillage chez Hydro-Québec, a été congédié après une suspension à des fins d’enquête. Voici un aperçu des fautes retenues par le Tribunal :
Réclamation d’heures non travaillées, incluant des heures supplémentaires ;
Retards et départs hâtifs répétés, sans correction des feuilles de temps sauf sur demande explicite ;
Utilisation abusive de l’ordinateur de l’employeur à des fins personnelles durant les heures de travail (plus de 70 heures en 40 jours) ;
Achats de vêtements personnels aux frais de l’employeur, sans autorisation ;
Non-collaboration à l’enquête et mensonges lors des rencontres avec les gestionnaires ;
Présence dans une installation de l’employeur malgré une interdiction écrite claire durant sa suspension.
Position de l’employeur et du syndicat
Le syndicat plaidait que :
L’employeur avait toléré certains comportements (retards, navigation Internet) ;
Il n’y avait pas eu de sanctions progressives ;
D’autres salariés auraient commis des fautes similaires sans être congédiés.
L’employeur soutenait que :
Il y avait multiplicité des fautes graves sur une période prolongée ;
La malhonnêteté était manifeste ;
Le lien de confiance était irrémédiablement rompu.
Ce que le Tribunal a retenu
Les fautes étaient multiples, démontrées, et d’une gravité objective importante ;
Le plaignant n’a montré aucun remords, a tenté de minimiser les faits, et a refusé de collaborer à l’enquête ;
La réclamation d’heures non travaillées était délibérée et répétée, ce qui équivaut à une forme de préméditation ;
L’utilisation personnelle d’Internet pendant les heures de travail était systématique et difficilement justifiable pour un travail de nature principalement manuelle ;
Le plaignant a aussi fait de fausses déclarations quant à l’impression de calendriers à contenu inapproprié et à l’autorisation d’achats en ligne ;
L’ensemble de ces comportements porte atteinte à l’intégrité attendue d’un salarié et à l’obligation de loyauté envers l’employeur.
Leçons à retenir pour les employeurs
1. Le vol de temps est une faute grave, en soi.
Il n’est pas nécessaire qu’un employeur rappelle à ses employés qu’il est interdit de réclamer des heures non travaillées. Cela relève de l’évidence en matière de relations de travail.
2. La gradation des sanctions peut être écartée dans certaines circonstances.
Lorsqu’un employé commet des fautes graves, multiples, touchant à l’honnêteté, et qu’il persiste dans le déni sans introspection, le congédiement peut être justifié dès la première sanction formelle.
3. Le lien de confiance est au cœur du contrat d’emploi.
Un comportement répétitif démontrant un manque de loyauté, de transparence et de collaboration mine ce lien. Lorsque celui-ci est rompu, la poursuite de la relation d’emploi devient impossible.
4. La tolérance ponctuelle d’un comportement n’équivaut pas à une renonciation.
Même si certains gestionnaires étaient au courant des retards ou de l’utilisation personnelle d’Internet, l’employeur n’avait pas connaissance de l’ampleur des manquements. Cette tolérance partielle ne disculpe pas le salarié.
5. Une preuve rigoureuse fait toute la différence.
Hydro-Québec a appuyé sa décision sur des preuves détaillées : accès électroniques, registres de temps, utilisation des ressources informatiques, etc. C’est ce qui a permis de démontrer le caractère systématique et volontaire des gestes reprochés.
Conclusion
Cette décision confirme qu’un employeur peut justifier un congédiement sans passer par des mesures disciplinaires progressives lorsque les fautes sont graves, multiples et démontrent une absence de loyauté manifeste. Les employeurs doivent toutefois agir de manière rigoureuse, bien documenter les manquements, et s’assurer que le processus disciplinaire respecte les règles de justice naturelle. Enfin, chaque situation est unique. Avant d’imposer une mesure aussi lourde qu’un congédiement, il est fortement recommandé d'être conseillé par un professionnel compétent.
