Absence pour maladie et congédiement : quand la bonne foi est remise en question
- Laurie Croteau
- 3 nov.
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Une récente décision du Tribunal administratif du travail (TAT) illustre les limites de la protection offerte par la Loi sur les normes du travail (LNT) lorsqu’une absence pour maladie est gérée avec insouciance par l’employé.
Contexte de la décision
Dans l’affaire Naksho c. 9293-7721 Québec inc. (Jus Jugo Juice), la plaignante allègue avoir été congédiée en raison de l'exercice d’un droit protégé par la LNT, soit celui de s’absenter pour cause de maladie (art. 79.1 et 122 LNT). Elle avait quitté son quart de travail un peu avant la fin le 22 décembre 2022, avec l’autorisation de son supérieur, en invoquant des symptômes physiques, puis s’est absentée de nouveau le lendemain sans fournir de certificat médical, malgré la demande explicite de l’employeur.
Une absence protégée… partiellement
Le Tribunal reconnaît que l’absence du 22 décembre était bel et bien protégée par la LNT. En effet, l’employeur ayant autorisé la travailleuse à quitter son poste pour cause de maladie, il ne pouvait revenir sur cette autorisation par la suite.
Toutefois, l’absence du 23 décembre ne bénéficie pas de la même protection. Bien que la salariée ait prévenu l’employeur de son incapacité à travailler, elle n’a pas donné suite à la demande de certificat médical, et ce, sans entreprendre aucune démarche concrète. Le Tribunal y voit un manque de diligence incompatible avec l’exercice de bonne foi d’un droit protégé.
L’obligation de collaboration du salarié
Même si la LNT protège le droit de s’absenter pour maladie, cette protection n’est pas absolue. Elle est encadrée par certaines obligations, notamment :
Informer l’employeur le plus tôt possible;
Fournir, au besoin, un document justificatif, lorsque les circonstances le justifient (ex. : absences fréquentes, doute raisonnable, durée de l’absence).
Le TAT rappelle que l’insouciance ou la désinvolture du salarié face à ces obligations peut empêcher la reconnaissance d’un droit protégé.
Une cause réelle et sérieuse
Même si le Tribunal avait reconnu l’absence du 22 décembre comme un droit protégé, l’employeur a démontré que le congédiement avait été décidé avant cette absence, soit le 12 décembre. Ce congédiement reposait sur un ensemble de manquements disciplinaires :
25 retards;
9 départs hâtifs;
3 absences non justifiées;
2 absences pour maladie sans certificat médical;
Manque d’attention envers la clientèle;
Utilisation du téléphone personnel;
Port de faux ongles, contre les règles sanitaires.
L'employeur a donc renversé la présomption légale d’un congédiement illégal en prouvant l'existence d'une cause réelle et sérieuse, étrangère à l’absence pour maladie.
Enseignements à tirer pour les milieux de travail
1. L'importance de la bonne foi
L’exercice d’un droit protégé, comme l’absence pour maladie, implique une responsabilité minimale de collaboration. Ne pas donner suite à une demande de justification raisonnable peut faire perdre cette protection.
2. La gestion proactive de l’assiduité
Un dossier d’assiduité problématique peut justifier des demandes plus strictes de la part de l’employeur. Il est légitime, dans certains contextes, d’exiger un certificat médical, surtout lorsque la confiance est déjà ébranlée.
3. La présomption de congédiement illégal n’est pas automatique
Le simple fait qu’un congédiement survienne peu après une absence pour maladie ne suffit pas. L’employeur peut contrer cette présomption en démontrant que la décision était prise auparavant et fondée sur d’autres motifs valables.
Conclusion
Cette décision rappelle que la protection offerte par la LNT, bien qu’importante, repose sur un équilibre entre les droits et les obligations. L’assiduité, la transparence et la bonne foi demeurent des piliers essentiels de la relation d’emploi. Tant les salariés que les employeurs ont avantage à bien connaître leurs droits — et leurs devoirs — pour éviter les malentendus pouvant mener à un litige.
Pour des situations similaires ou complexes, il est fortement recommandé de consulter un conseiller en relations du travail ou un professionnel spécialisé en droit du travail.
