La récente décision du Tribunal d’arbitrage (2024 QCTA 437) opposant le Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 4545 et la Ville de Laval offre un éclairage important sur les obligations des employeurs en matière de civilité au travail, les conséquences des comportements intimidants, et les principes entourant le congédiement pour faute grave.
Voici un résumé vulgarisé des faits, de la décision et des points clés à retenir pour les employeurs.
Résumé des faits
Comportement problématique répété : Un préposé à l’entretien du réseau à la Ville de Laval a commis plusieurs manquements graves : insultes répétées envers des collègues, comportements intimidants et dangereuses manœuvres sur un chantier.
Incident majeur : Le 25 septembre 2020, après avoir reçu une suspension disciplinaire de deux jours, il a suivi un collègue en voiture après le travail, jusqu’à provoquer l’intervention de la police.
Autres incidents : Les comportements de l’employé incluaient des gestes dangereux sur un chantier, des propos discriminatoires, des cris, ainsi que le refus de suivre les normes de santé et de sécurité.
Rupture de confiance : L’enquête a révélé que l’employé persistait à nier les faits, n’exprimait aucun remord, et que son comportement avait gravement détérioré le climat de travail.
La décision du Tribunal
Suspension rétroactive annulée : Le tribunal a jugé que l’employeur ne pouvait rétroactivement modifier la situation factuelle et les rapports juridiques entre les parties. La suspension imposée pour fins d’enquête avec solde a donc été invalidée sur ce point.
Congédiement confirmé : Le congédiement a été jugé juste et raisonnable, en raison :
De la gravité des gestes (intimidation, manquements répétés aux normes de civilité et de sécurité).
De l’absence de remords et du refus de reconnaître les torts.
Du risque de récidive et de la rupture du lien de confiance.
Le Tribunal a conclu que des sanctions moins sévères n’auraient pas été efficaces pour corriger le comportement de l’employé.
Leçons clés pour les employeurs
1. L’obligation de civilité est essentielle
Les employeurs ont le devoir de maintenir un milieu de travail respectueux et sécuritaire. Un comportement qui brise cette obligation de civilité – par des insultes, des menaces ou de l’intimidation – peut justifier des sanctions disciplinaires, jusqu’au congédiement.
2. La gravité de certains gestes permet de contourner la progression des sanctions
Bien que le principe de progression des sanctions soit une norme en gestion disciplinaire, des gestes graves comme l’intimidation ou des comportements mettant en danger la sécurité des autres employés justifient un congédiement immédiat.
3. La collaboration de l’employé est cruciale lors d’une enquête
Le refus de collaborer ou la négation des faits aggravent la situation. Les employeurs doivent rappeler aux employés leur obligation de coopérer, et ces refus peuvent jouer contre eux devant un tribunal.
4. L’importance des preuves et de la documentation
Dans ce cas, les témoignages corroborés, les notes détaillées des enquêtes et les preuves écrites (e-mails, rapports, vidéos) ont joué un rôle crucial dans la validation des faits par le Tribunal. Une enquête rigoureuse est essentielle pour justifier une décision disciplinaire.
5. Le lien de confiance est au cœur de la relation d’emploi
Lorsqu’un employé agit de manière répétée à l’encontre des valeurs de respect, de sécurité et de civilité, cela peut mener à une rupture irréparable du lien de confiance, ce qui rend le maintien en emploi impossible.
6. Tolérance zéro pour l’intimidation et les gestes dangereux
Les employeurs doivent envoyer un message clair : l’intimidation, les gestes violents ou dangereux, ainsi que les manquements graves à la sécurité, ne seront pas tolérés. Ces comportements affectent non seulement les collègues directement impliqués, mais aussi l’ensemble du climat de travail.
Conclusion
Cette décision rappelle aux employeurs qu’ils ont non seulement le droit, mais l’obligation de protéger leurs employés et de préserver un environnement de travail sain. En cas de manquement grave, il est crucial de documenter rigoureusement les faits, de mener une enquête impartiale et de s’assurer que les sanctions imposées soient proportionnées aux comportements reprochés. Les employeurs doivent également veiller à suivre les principes d’équité procédurale, tout en restant fermes dans leur gestion des cas de faute grave.