La période des Fêtes est souvent une période critique pour les entreprises, en particulier dans les secteurs où l’achalandage est à son plus fort, comme l’hôtellerie. Une récente décision arbitrale : Syndicat des employé-es du Manoir Richelieu (CSN) et Manoir Richelieu ltée (Gilbert Castonguay) vient rappeler aux employeurs l’importance du respect des règles entourant les absences et la gestion des congés.
Les faits : une absence coûteuse pour un employé
Un employé d’un établissement hôtelier a été congédié après s’être absenté sans autorisation pendant plusieurs jours consécutifs durant la période des Fêtes. Il avait demandé deux semaines de congé pour un voyage dans le Sud, mais son employeur ne lui avait accordé qu’une seule semaine, conformément à la convention collective interdisant les vacances planifiées durant cette période de forte affluence. Malgré cela, l’employé est parti en voyage, convaincu que son absence serait tolérée.
À son retour, il a appris son congédiement, son employeur ayant appliqué une clause de la convention collective prévoyant la perte de l’ancienneté et de l’emploi en cas d’absence non autorisée de plus de deux jours consécutifs.
La décision du tribunal : une application justifiée de la convention collective
L’arbitre a confirmé la décision de l’employeur, rejetant le grief déposé par le syndicat. Voici les principaux éléments retenus :
L’absence était non autorisée
L’employé savait que sa deuxième semaine de congé avait été refusée.
Il a décidé de partir malgré tout, en s’appuyant sur une interprétation erronée des règles internes.
La clause de perte d’emploi était applicable
La convention collective prévoyait expressément qu’une absence non autorisée de plus de deux jours consécutifs entraînait la perte automatique de l’emploi.
Ce type de clause, bien que sévère, est reconnu et utilisé pour éviter les départs imprévus nuisant au fonctionnement de l’entreprise.
Aucune obligation d’accommodement
L’employeur n’était pas tenu d’offrir d’autres solutions (ex. : congé sans solde) pour répondre au besoin personnel de l’employé.
L’absence de comportement discriminatoire ou arbitraire de l’employeur a été soulignée.
Leçons à tirer pour les employeurs
Cette décision rappelle aux employeurs l’importance de bien encadrer les demandes de congé et d’appliquer les conventions collectives de manière rigoureuse. Voici quelques bonnes pratiques à retenir :
Communiquer clairement les règles : Assurez-vous que vos employés comprennent bien les restrictions liées aux congés, notamment durant les périodes critiques.
Documenter les refus de congé : Une réponse écrite permet d’éviter toute confusion ou interprétation erronée.
Appliquer les règles de manière uniforme : Un traitement cohérent des demandes et des absences non autorisées renforce la crédibilité des politiques internes.
En conclusion, cette affaire illustre qu’un employeur peut légitimement appliquer une clause de perte d’emploi si un salarié ne respecte pas les règles établies. Une gestion rigoureuse des absences demeure essentielle pour assurer la continuité des opérations et éviter des situations conflictuelles.