Dans une récente décision arbitrale (Fabspec inc. et Syndicat des travailleurs de Fabspec – CSN, 2024 QCTA 299), l'arbitre a rejeté un grief contestant la sévérité d'une suspension de quatre jours infligée à un salarié. Ce cas soulève des questions importantes concernant la progression des sanctions et l'équité disciplinaire en milieu de travail.
Contexte de la décision
En mai 2023, Fabspec a mis en place un nouveau système d’horodateur dans ses trois usines. Face à cette mesure, un mouvement de protestation a vu le jour, encouragé par le syndicat. Suivant cette directive, plusieurs employés, y compris le plaignant, ont refusé d’utiliser le nouvel horodateur. En réponse, l’employeur a d’abord émis un avertissement écrit à tous les employés récalcitrants, précisant que des sanctions plus sévères suivraient en cas de récidive.
Malgré cet avertissement, le plaignant et d’autres employés ont persisté dans leur refus le jour suivant. Tandis que la plupart de ses collègues se sont vu imposer une suspension de deux jours, le plaignant a écopé de quatre jours, une sanction plus lourde que celle de ses collègues. Le syndicat a contesté cette différence, arguant que tous les employés ayant commis la même faute auraient dû être sanctionnés de manière égale.
La justification de l'employeur
L’employeur a expliqué cette distinction en se basant sur le dossier disciplinaire antérieur du plaignant. En effet, celui-ci avait déjà reçu plusieurs sanctions pour des comportements similaires, dont un avertissement pour insubordination et une suspension de deux jours pour son attitude négative.
L’analyse du Tribunal
L’arbitre a reconnu qu’il pouvait être difficile pour un salarié de recevoir une sanction plus sévère que celle imposée à ses collègues pour un même geste, particulièrement dans le cadre d’un mouvement collectif. Toutefois, elle a jugé que la sanction n’était ni arbitraire ni injuste.
Le principe de la progression des sanctions a joué un rôle clé dans cette décision. Ce principe, souvent comparé à un escalier, permet d’imposer des sanctions de plus en plus sévères en fonction des antécédents disciplinaires du salarié. En l’occurrence, le plaignant n’en était pas à sa première infraction. Ainsi, la suspension de quatre jours reflétait une continuité logique de ses comportements antérieurs. L’arbitre a aussi souligné que les fautes commises n’ont pas besoin d’être identiques pour justifier une escalade disciplinaire, mais simplement similaires en nature, ce qui était le cas ici.
Une mesure raisonnable
Le Tribunal a également évalué si la sanction de quatre jours était disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise. Il a conclu que ce n’était pas le cas. L’employeur avait pris le temps de réfléchir et de consulter avant d’imposer cette sanction, agissant de manière raisonnable en évitant une réaction précipitée. De plus, la majorité des employés ont finalement accepté d'utiliser le nouvel horodateur après l’émission des premières sanctions, ce qui indique que l’approche de l’employeur a porté ses fruits !
Conclusion
Cette décision illustre l'importance pour les employeurs de maintenir une progression des sanctions tout en tenant compte des antécédents disciplinaires de chaque employé. Elle démontre également que, même dans le cadre d’un mouvement collectif, il est justifié d’appliquer des sanctions différentes en fonction des dossiers individuels. Le Tribunal a rejeté le grief, affirmant que la suspension de quatre jours imposée au plaignant était raisonnable et conforme aux principes juridiques applicables.
Cette affaire rappelle aux travailleurs et aux employeurs que l’équité disciplinaire ne signifie pas nécessairement l’égalité des sanctions, surtout lorsque le comportement récurrent d’un employé entre en ligne de compte.