Harcèlement psychologique et propos racistes : une leçon pour les employeurs.
- Laurie Croteau
- 8 juin
- 2 min de lecture
Dans cette décision significative, Affaire Affane c. BonTerra Ressources inc., 2025 QCTAT 957, le Tribunal administratif du travail (TAT) s’est penché sur la situation vécue par un technicien en environnement au sein de BonTerra Ressources inc., une entreprise d’exploration minière en Abitibi. Le Tribunal a été saisi de plusieurs recours, dont une plainte pour harcèlement psychologique et une réclamation pour lésion professionnelle.
Résumé des faits
Un collègue a, à plusieurs reprises, interpellé M. Affane en le surnommant « Oussama Ben Laden », ce qui constitue une référence inappropriée et dégradante.
Malgré les dénonciations effectuées, l’employeur n’a pas agi de manière diligente pour faire cesser cette conduite.
M. Affane a développé une détresse psychologique ayant mené à un congé de maladie, suivi d'une fin d’emploi.
Constats du Tribunal
Harcèlement psychologique avéré : le Tribunal conclut que les propos répétés ont porté atteinte à la dignité de M. Affane, créant un milieu de travail néfaste.
Lésion professionnelle reconnue : la répétition des propos a été jugée comme un événement imprévu et soudain ayant contribué de façon significative à une rechute dépressive.
Défaut de l’employeur : l’organisation a manqué à son obligation de prendre des moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement (art. 81.19 LNT).
Autres recours rejetés : les recours fondés sur une pratique interdite et un congédiement discriminatoire ont été rejetés, l’employeur ayant démontré une insatisfaction préalable au rendement pendant la période d’essai.
Enseignements pour les employeurs
Les propos discriminatoires doivent être traités avec rigueur. Même sous forme de plaisanterie, toute référence raciste ou stéréotypée peut constituer du harcèlement psychologique lorsqu’elle est répétée et qu’elle porte atteinte à la dignité d’un salarié.
L’obligation d’intervention est immédiate. Un employeur informé d’une situation problématique se doit d’intervenir sans délai et avec sérieux, en documentant les mesures prises.
La présence d’une condition psychologique préexistante ne constitue pas une défense suffisante. Si des événements liés au travail aggravent cette condition, une lésion professionnelle peut être reconnue.
Le congédiement en période d’essai n’exonère pas de l’obligation de justification. L’employeur doit être en mesure de démontrer l’existence de motifs distincts de toute dénonciation exercée par le salarié.
La documentation des interventions est essentielle. Les notes contemporaines, les suivis écrits et les preuves de gestion cohérente sont déterminantes dans l’évaluation des faits par le Tribunal.
Conclusion
Cette décision illustre clairement les attentes du Tribunal à l’égard des employeurs en matière de prévention du harcèlement psychologique. Elle confirme que le caractère discriminatoire de certains propos, même perçus comme de « l’humour », doit être pris au sérieux. L’absence de réaction rapide et adéquate peut non seulement mener à une reconnaissance de harcèlement, mais également à la reconnaissance d’une lésion professionnelle.
Les employeurs ont donc tout intérêt à adopter une posture proactive : mettre en place des mécanismes de prévention, former les gestionnaires, et agir dès les premiers signes de comportements inappropriés. La vigilance organisationnelle n’est pas seulement un impératif moral, mais aussi une obligation légale incontournable.
