Harcèlement psychologique confirmé par Messenger...
- Laurie Croteau
- 28 déc. 2025
- 3 min de lecture
Une décision récente du Tribunal d’arbitrage du Québec (2025 QCTA 349) vient rappeler avec force que le harcèlement psychologique peut prendre racine dans des gestes ou propos que certains qualifieraient de banals ou de privés.
Dans cette affaire, une salariée d’une quincaillerie a obtenu gain de cause après avoir découvert que sa supérieure et une collègue la ridiculisaient dans des conversations sur la plateforme Messenger. Les conséquences de ces échanges ont été jugées suffisamment graves pour justifier l’intervention du tribunal, qui a reconnu un climat de travail néfaste et une atteinte à la dignité.
Ce jugement soulève des questions fondamentales sur le devoir de respect en milieu de travail, les limites de la vie privée dans les communications électroniques et la responsabilité des employeurs.
Une découverte qui bouleverse une carrière
À l’origine du litige : une salariée en poste depuis près de deux ans découvre par hasard, sur un ordinateur partagé, des conversations privées dans lesquelles elle est dénigrée, moquée et rabaissée par sa supérieure et une collègue. Ces propos sont tenus sur Messenger, un outil de communication personnel utilisé à partir d’un ordinateur de travail laissé ouvert.
Les messages tournent en dérision sa voix, sa personnalité, son rythme d’apprentissage, ses difficultés informatiques et son retour après un congé maladie. Elle y apprend même que l’une des personnes souhaite son départ. Le choc est immense. Cette découverte aura des répercussions majeures sur sa santé psychologique, son intégration et sa motivation.
Iniquité, isolement et licenciement douteux
Les propos injurieux ne sont que la pointe de l’iceberg. La preuve a révélé que :
La salariée n’a jamais reçu le soutien demandé pour bien intégrer son poste.
Une collègue obtenait plus facilement des congés, sans respecter la procédure.
Aucune mesure d’accommodement n’a été offerte lors d’un retour avec limitations médicales.
Elle était la seule employée dans son département, avec une charge de travail trop lourde pour son horaire à temps partiel.
Elle a été congédiée sans dossier disciplinaire, dans un contexte flou et rapidement remplacée.
L’arbitre a conclu qu’il s’agissait d’un abus du droit de direction, que la gestionnaire immédiate avait un comportement irrespectueux et que le directeur local était craint par plusieurs employés.
La messagerie privée… pas si privée que ça
Un aspect particulièrement intéressant de ce dossier réside dans l’utilisation comme preuve des échanges Messenger, pourtant sur une plateforme privée. Le Tribunal a jugé que, dans ce cas précis :
Les messages avaient été laissés ouverts sur un ordinateur partagé de l’employeur.
Aucune mesure n’avait été prise pour sécuriser ou fermer l’application.
L’accès était donc dû à une négligence, non à une intrusion volontaire.
Conclusion du Tribunal : les messages étaient admissibles en preuve, car leur utilisation ne portait pas atteinte aux droits fondamentaux ni à la réputation de la justice.
L’employeur doit prévenir ET intervenir
En vertu de la Loi sur les normes du travail, les employeurs ont l’obligation légale de prévenir le harcèlement psychologique et de mettre fin à toute situation problématique dès qu’ils en sont informés. Dans ce dossier, l’arbitre a reconnu que l’employeur avait manqué à ses obligations :
Aucune démarche n’a été faite pour corriger le comportement des gestionnaires.
Les demandes d’aide ont été ignorées ou refusées.
Le climat de travail était marqué par la peur et la résignation.
Même si aucune plainte formelle n’avait été déposée au départ, la preuve a établi un environnement toxique, inéquitable et psychologiquement dangereux.
À retenir : enseignements clés pour tous les milieux de travail
Pour les employeurs :
Le harcèlement psychologique peut naître de commentaires “hors contexte”, y compris sur des plateformes privées, s’ils ont un impact au travail.
Ignorer ou banaliser les signaux de détresse d’un employé peut mener à une décision arbitrale défavorable.
L’obligation de fournir un milieu de travail sain est continue et proactive.
La politique de prévention doit s’accompagner d’une gestion humaine et équitable.
Pour les gestionnaires :
La position hiérarchique impose une responsabilité accrue en matière de respect.
Les propos tenus à l’extérieur des canaux officiels peuvent vous suivre s’ils créent un malaise au travail.
Le favoritisme, même informel, nuit à la crédibilité et peut être perçu comme une forme de harcèlement.
Conclusion
Ce jugement rappelle que le harcèlement psychologique ne se limite pas à des insultes ouvertes ou à des gestes extrêmes. Il peut être plus insidieux, se glisser dans des blagues, des silences, des iniquités et des messages privés… mais il n’en est pas moins réel.
Les milieux de travail ont tout intérêt à favoriser des communications respectueuses, à encadrer l’usage des outils technologiques et à intervenir dès les premiers signes d’un climat malsain.
