Gestion du harcèlement fondé sur le genre : Comprendre les obligations des employeurs
- Laurie Croteau
- 19 mars
- 3 min de lecture
Dernière mise à jour : 5 avr.
Le harcèlement fondé sur le genre constitue une réalité préoccupante dans les milieux de travail, affectant tant les employés que les employeurs. Une décision clé : Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (Lippé) c. Québec (Procureur général) illustre bien les obligations des employeurs face à ce type de situation.
Un cas de harcèlement en milieu de travail hostile
En 1991, une agente des services correctionnels a été embauchée dans un environnement majoritairement masculin. Après avoir obtenu des évaluations de performance positives, elle est devenue la cible de comportements hostiles à la suite de rumeurs concernant des plaintes de harcèlement sexuel.
L'agente a été victime de moqueries, de propos grossiers et d’une exclusion sociale. Des objets personnels ont été retirés de son casier, et ses supérieurs lui ont remis une évaluation sévère sans fondement après son retour d’un congé maladie. Ces comportements hostiles ont persisté jusqu'à ce qu'elle décide de quitter son emploi et de porter plainte.
Comprendre le harcèlement fondé sur le genre
Ce type de harcèlement se distingue du harcèlement sexuel « classique » en ce qu’il ne repose pas nécessairement sur des avances ou des sollicitations sexuelles. Il vise plutôt à isoler et marginaliser une personne en raison de son sexe, souvent pour signifier qu’elle n’est pas la bienvenue dans son environnement de travail.
Les comportements vexatoires peuvent inclure :
Des propos grossiers ou des blagues vulgaires
Des intimidations et agressions verbales
Des menaces ou représailles
Des caricatures ou graffitis à connotation dégradante
Des dommages aux biens personnels de la victime
Ce harcèlement peut être perpétré par quelques individus, mais aussi être toléré, voire encouragé, par la direction ou d’autres employés.
Les responsabilités des employeurs
L’affaire met en lumière des lacunes importantes dans la gestion de la situation par l’employeur. Bien qu’une enquête interne ait été annoncée, aucune mesure concrète n’a été prise pour améliorer le climat de travail. L’employeur a laissé circuler des rumeurs et n’a pas appliqué efficacement sa politique de prévention et de prise en charge du harcèlement. Pire encore, certains membres de la direction ont contribué aux comportements hostiles.
Le Tribunal a conclu que cette inaction constituait un manquement grave aux obligations de l’employeur, qui a été condamné à verser des dommages-intérêts pour les préjudices subis par l’agente.
Leçons à tirer de l'affaire et bonnes pratiques pour les employeurs
L'affaire met en lumière un cas manifeste de harcèlement fondé sur le genre dans un environnement de travail hostile. Bien que cette forme de harcèlement ne soit pas toujours aussi évidente, plusieurs enseignements clés peuvent en être tirés.
Pour les employeurs : Il ne suffit pas d'enquêter sur une plainte pour remplir ses obligations légales. La prévention et l'intervention proactive sont essentielles. Dès que des signes d'un climat malsain émergent — tels que des rumeurs ou des comportements d'exclusion — l'employeur doit agir rapidement pour rétablir un environnement de travail sain. Protéger les personnes impliquées contre les représailles et veiller à la confidentialité du processus sont également des éléments cruciaux pour maintenir la confiance au sein des équipes.
Pour les gestionnaires et enquêteurs : Il est important de reconnaître que le harcèlement fondé sur le genre ne prend pas toujours la forme d'avances ou de comportements à connotation sexuelle. Il peut plutôt s'agir d'actes visant à marginaliser ou à isoler une personne en raison de son sexe ou de son genre. Les gestionnaires doivent donc être attentifs aux signes plus subtils qui traduisent une dynamique d'exclusion ou de dénigrement.
Conclusion
En somme, cette affaire rappelle que la lutte contre le harcèlement exige une vigilance constante, une gestion rigoureuse et une culture organisationnelle axée sur le respect et l’inclusion. Les employeurs qui adoptent ces pratiques contribuent non seulement à protéger leurs employés, mais aussi à favoriser un climat de travail sain et propice à la performance.