Comment les employeurs peuvent prévenir des litiges en matière de harcèlement psychologique
- Laurie Croteau
- 13 janv.
- 3 min de lecture
La décision récente du Tribunal administratif du travail (Cunningham c. Couche-Tard inc., 2024 QCTAT 3601) offre des enseignements précieux aux employeurs sur leurs responsabilités légales et les mesures à prendre pour prévenir des litiges liés au harcèlement psychologique et aux modifications des conditions de travail.
Contexte de l’affaire
Un assistant-gérant a déposé deux plaintes contre son employeur :
Une plainte pour harcèlement psychologique, alléguant une surveillance excessive, des remarques discriminatoires et des tâches jugées humiliantes.
Une plainte pour congédiement déguisé, soutenant que ses heures et ses tâches avaient été modifiées unilatéralement, compromettant son contrat de travail.
Le Tribunal a rejeté les deux plaintes, tout en reconnaissant que certaines actions de l’employeur constituaient du harcèlement psychologique, mais que celui-ci avait rapidement corrigé la situation.
Harcèlement psychologique : obligations des employeurs
Le Tribunal a jugé que la surveillance excessive exercée par une gérante constituait du harcèlement psychologique. Cependant, l’employeur a respecté ses obligations en :
Enquêtant rapidement après la dénonciation.
Ajustant le dossier disciplinaire de l’employé en retirant des avis injustifiés.
Réaffectant la gérante fautive à un autre poste.
👉 Leçon pour les employeurs :
Adoptez une approche proactive et documentée dès qu’une allégation de harcèlement est portée à votre attention. Une enquête interne rapide et des mesures correctives démontrent que l’organisation prend la situation au sérieux et respecte ses obligations légales.
Gestion des limitations médicales et assignations temporaires
Le plaignant contestait également les ajustements à ses tâches après une lésion professionnelle, affirmant que cela équivalait à un congédiement déguisé. Le Tribunal a rejeté cette prétention, concluant que :
Les tâches assignées respectaient les limitations fonctionnelles prescrites par ses médecins.
Ces ajustements faisaient partie des obligations légales de l’employeur en santé et sécurité du travail.
👉 Leçon pour les employeurs :
Lorsqu’un employé retourne au travail avec des limitations médicales, collaborez étroitement avec ses médecins et la CNESST pour offrir des tâches compatibles. Cela vous protège contre des accusations de harcèlement ou de congédiement déguisé.
L’importance des délais et de la communication
Le Tribunal a également rappelé que les plaintes en lien avec des modifications des conditions de travail ou une rétrogradation doivent respecter les délais légaux (par exemple, 45 jours pour un congédiement injustifié).
Dans cette affaire, l’employé n’a pas respecté ce délai pour contester sa rétrogradation. Par ailleurs, plusieurs de ses accusations n’étaient pas fondées, notamment grâce à des preuves claires et bien documentées par l’employeur.
👉 Leçon pour les employeurs :
Tenez des dossiers précis sur les changements de postes, les discussions avec l’employé, et les ajustements de tâches ou d’horaires.
Informez vos employés des raisons derrière vos décisions, en montrant que celles-ci respectent leurs droits et sont justifiées.
Conclusion
Cette décision illustre que les employeurs peuvent se protéger contre des plaintes en adoptant une gestion proactive, transparente et bien documentée des relations de travail.
Formation et politiques claires : Assurez-vous que tous les gestionnaires comprennent leurs responsabilités en matière de respect des droits des employés et du harcèlement psychologique.
Intervention rapide : Lorsque des problèmes surgissent, menez une enquête rigoureuse et apportez des solutions concrètes.
Respect des obligations légales : Collaborez avec les autorités compétentes et les professionnels de la santé pour respecter les limitations médicales et autres droits des employés.
Une gestion attentive et préventive réduit non seulement les risques de litige, mais renforce aussi la confiance et l’engagement des employés envers votre organisation.